CDD de remplacement : les 4 grands principes à connaître
Travail / CDD / Par Alexia.fr, Publié le 04/01/2018 à 16h19
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On ne peut pas faire tout et n’importe quoi avec un CDD. Ce type de contrat ne peut par exemple être conclu que dans des cas précis comme le remplacement d’un salarié absent. Ce CDD pour remplacement n’est pas simple à manipuler. Et quelques points sont importants à connaitre au moment de construire le contrat de travail.
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Un seul remplacement par contrat
Notamment pendant la période des congés estivaux, il peut être intéressant pour un employeur d’embaucher en CDD pour remplacer les absents. Il peut alors paraitre plus simple d’embaucher un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés simultanément et successivement. Attention, si plusieurs remplacements sont envisageables, le CDD de remplacement ne permet pas de remplacer plusieurs salariés par un seul et même contrat. Il n’est ainsi pas possible de prévoir dans un même contrat de remplacer plusieurs salariés ni même de prévoir des remplacements successifs de salariés pendant la période estivale par exemple. Telle est la position des juges sur le sujet ! Un contrat de travail spécifique doit donc être conclu pour chaque salarié remplacé. Aussi, si plusieurs salariés à temps partiel sont à remplacer, il est possible d’embaucher un seul et même salarié pour les remplacer en restant dans l’entreprise à hauteur d’un temps complet. Mais il faut alors conclure plusieurs CDD : un CDD pour chaque salarié remplacé. En veillant à respecter les durées maximales de travail en tenant compte de l’addition de ces contrats.
Mentionner un nom et une qualification
Le CDD de remplacement doit toujours indiquer clairement le motif de recours à ce contrat : le remplacement d’un salarié absent (pour maladie, maternité, congés payés, etc.). Mais ça ne suffit pas, il faut être précis en indiquant le nom et la qualification de la personne remplacée. Le saviez-vous ? La personne remplacée par le nouvel embauché n’a pas forcément à être en réalité la personne absente de l’entreprise. Il est possible d’affecter temporairement un salarié déjà présent au poste de la personne absente et ensuite de recruter en CDD pour remplacer ce salarié transféré. On parle dans cette situation de remplacements en cascade. Il faut bien détailler les modalités du remplacement notamment en indiquant dans le contrat de travail les noms et qualifications des deux salariés (celui effectivement absent, ainsi que le collègue qui le remplace).
Une période de relai peut être prévue
Quand l’absence du salarié peut être anticipée comme par exemple dans le cadre d’un congé maternité, il peut être intéressant de faire débuter le CDD avant l’absence du salarié de façon à prévoir un passage de relai sur le poste. C’est possible à condition que cette période transitoire soit d’une durée raisonnable. Le même passage de relai est possible logiquement au retour du salarié absent. Le remplaçant peut encore rester dans l’entreprise après le retour du salarié pour procéder au passage des dossiers. Attention, ce passage de relai à la fin du CDD ne peut durer que 2 jours au plus.
Un terme précis n'est pas une obligation
Deux options s’offrent à l’employeur lorsqu’il rédige un contrat de travail à durée déterminée pour remplacement. Première situation : l’employeur peut prévoir un terme précis au contrat s’il connaît la date exacte de retour du salarié, ou à tout le moins une date prévisionnelle. Seconde situation : l’employeur peut ne pas fixer de terme précis au contrat et prévoir comme terme le retour effectif du salarié. Dans ce cas, il faut prévoir une durée minimale d’embauche permettant au salarié d’avoir une garantie minimale de durée du contrat et de rémunération à gagner. Seul le retour du salarié absent met un terme au CDD. L’employeur peut aussi arrêter le contrat lorsque le salarié absent ne reviendra plus à son poste. Une nouvelle absence du salarié remplacé ne met en revanche pas fin au CDD. La vigilance s’impose en conclusion lors de la rédaction d’un CDD car la moindre erreur peut aboutir à la requalification du CDD en CDI avec à la clé le versement d’indemnités au salarié concerné ! Il faut prendre le temps de bien rédiger et relire le contrat et ne pas hésiter à se faire conseiller par un professionnel!
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