Entretien professionnel et entretien d'évaluation : deux entretiens pour deux objectifs

Travail / Par Alexia.fr, Publié le 26/03/2018 à 15h40

partages

Employeur et salarié se rencontrent régulièrement dans l’entreprise lors d’un entretien formel. Cet entretien peut en réalité avoir deux formes bien différentes : l’entretien professionnel ou l’entretien d’évaluation. A chaque forme son objectif et son cadre mais ces temps d’échange restent un temps fort dans la construction de la carrière du salarié.

Trouvez votre avocat droit du travail

Premier rendez-vous gratuit

Un entretien obligatoire et un entretien facultatif

L’entretien professionnel (plus exactement l’entretien professionnel d’évolution professionnelle) est prévu par le Code du travail, qui l’impose à l’employeur et au salarié. L’employeur ne le réalisant pas s’expose à des sanctions financières, à savoir une majoration des droits au compte personnel de formationdu salarié. Le salarié a le droit d’en refuser la réalisation, sans que ce refus puisse lui être reproché.
L’entretien d’évaluation n’est pas prévu par la loi. Il est en principe facultatif et c’est l’employeur qui décide de le mettre en place dans l’entreprise. Toutefois, certaines conventions collectives ou certains accords d’entreprise rendent obligatoire la réalisation de tels entretiens d’évaluation. L’employeur ne réalisant pas cet entretien rendu obligatoire s’expose à devoir verser des dommages-intérêts. Le salarié refusant de se rendre à l’entretien d’évaluation pour lequel il a été convoqué par l’employeur s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

L'entretien professionnel pour la formation

L’entretien professionnel vise à forcer employeur et salarié à échanger sur l’évolution du salarié dans l’entreprise. Sous ce terme, on souhaite en fait que soient évoquées à la fois les futures formations du salarié et les futurs changements de poste. Ces deux points sont étroitement liés : un changement de poste nécessite souvent une action de formation afin d’en acquérir les compétences minimales.
L’entretien est réalisé dans les deux ans suivant l’embauche du salarié, puis reproduit tous les deux ans. Tous les six ans, l’entretien est renforcé car il doit comprendre un état des lieux complet de l’évolution professionnelle du salarié dans l’entreprise sur ces six années précédentes.
Cet entretien est devenu obligatoire dans toutes les entreprises de France depuis le 7 mars 2014. Un salarié déjà présent dans une entreprise avant cette date a donc dû réaliser avec son employeur un entretien professionnel au plus tard au 6 mars 2016. Le second entretien doit être réalisé avant le 7 mars 2018. Si rien n’a été fait, c’est le temps de s’y mettre !!!
Lorsque le salarié revient dans l’entreprise dès suite de certaines absences, l’employeur doit aussi réaliser avec lui un entretien professionnel. C’est le cas notamment après un congé maternité, un mandat syndical ou un arrêt pour longue maladie.

L'entretien d'évaluation pour la rémunération

Cet entretien vise à définir les objectifs professionnels du salarié pour l’année à venir (ou pour une autre période plus courte ou plus longue). C’est aussi l’occasion de vérifier si le salarié a atteint les objectifs fixés pour l’année en cours. Cette atteinte étant souvent une des conditions nécessaires à l’obtention par le salarié d’une augmentation individuelle ou du versement d’une prime.
Si le Code du travail n’impose pas la réalisation de l’entretien d’évaluation, la loi contraint l’employeur à informer au préalable le salarié de la méthode d’évaluation suivie et de la portée de ces résultats. La méthode choisie doit bien entendu respecter les principes de non-discrimination.
Une fois la procédure d’information réalisée, l’entretien peut se dérouler. Les résultats de l’évaluation peuvent être utilisés pour fixer la politique de rémunération mais, aussi, pour constituer un des critères d'ordre des licenciements en cas de licenciement économique.
Les résultats de l’entretien doivent apparaître sur un document écrit, signé par l’employeur. La signature du salarié n’est pas imposée

Pourquoi ne pas fusionner en seul entretien ?

Les juges ont refusé une fusion de ces entretiens. Il reste toujours possible de les réaliser l’un derrière l’autre, sous réserve de clairement distinguer les deux temps et de réaliser un compte-rendu distinct pour chaque entretien.
Ce n’est toutefois pas toujours la même personne qui représente l’employeur face au salarié pour réaliser l’entretien. Le responsable du personnel réalise généralement l’entretien professionnel alors que le supérieur hiérarchique assume souvent la réalisation de l’entretien d’évaluation. Ces deux entretiens sont alors réalisés pas forcément au même moment de l’année.

Une question en droit du travail ?

Nos avocats vous répondent gratuitement

83%de réponse

Posez votre question...

Aller plus loin

Entretien d'évolution professionnelle : 10 vrai faux

La réforme de la formation à venir pourrait toucher les entretiens d’évolution professionnelle. en attendant nous vous proposons de tester vos connaissances sur le...

Entretien d'évolution professionnelle : vrai/faux sur le droit exceptionnel à abondement du compte personnel de formation

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, il existe un lien direct entre entretien d’évolution professionnelle et compte personnel de formation (cpf). car un...

Valeur juridique entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel

Depuis 2017, lors de tous mes entretiens annuels d’évaluation et professionnels mon responsable a donné un avis favorable à mon évolution professionnelle vers un...

Voir plus de contenus

Une question en droit du travail ?

Des avocats vous répondent gratuitement sur Alexia.fr

Posez votre question

Questions résolues

Licencier son assistante maternelle : Quelle procédure, après son congé de maternité ?

Je veux licencier mon assistante maternelle 10 semaines après son retour de conge maternité. soit le 30 aout ai je la possibilité de lui donner de…

Résolue par Maître HUE

Mon avocat ne respecte pas les diligences convenues : Que puis je faire ?

Victime d’harcèlement dans mon ancienne entreprise et n’ayant pas pu le résoudre après plus de 2 ans de processus interne à l’entreprise (recours…

Résolue par Maître BALA-GRODET

Démission suite à un avertissement : Quelles peuvent être les conséquences ?

Si on a un avertissement, quand peut -on démissionner ? et conséquence ?…

Résolue par Maître FOREST

Accident de travail : Comment sont calculés les congés payés ?

Quel est le nombre de jours de congés payés puis je pretendre suite à un accident de travail du 31/01/2018 au 15/07/2019…

Résolue par Maître Bernard

Coronavirus : Lors d'un chômage partiel, est il possible de demander un acompte ?

Je suis en chômage partiel depuis le 17 mars 2020 suite à l'épidémie de coronavirus. dans cette situation puis je demander un acompte…

Résolue par Maître SALMON

Avocats les plus actifs

Maître Aymeric WOLF

105 problèmes résolus*

Maître Rosalie DIARRA

64 problèmes résolus*

Maître Maturin PETSOKO

50 problèmes résolus*

Maître Ariel DAHAN

31 problèmes résolus*

Maître YVAN BELIGHA

21 problèmes résolus*

* Durant les 60 dernièrs jours

Nécessaire

Les cookies nécessaires contribuent à rendre un site web utilisable en activant des fonctions de base comme la navigation de page et l'accès aux zones sécurisées du site web. Le site web ne peut pas fonctionner correctement sans ces cookies.

Oui Non

Marketing

Les cookies marketing sont utilisés pour effectuer le suivi des visiteurs au travers des sites web. Le but est d'afficher des publicités qui sont pertinentes et intéressantes pour l'utilisateur individuel et donc plus précieuses pour les éditeurs et annonceurs tiers.

Liste des cookies marketing utilisés :

En savoir plusGoogle Analytics

Nom : _gat* | __utm* | _ga* | _gid

Objet : Avec Google Analytics, nous mesurons comment vous utilisez nos sites, comment vous avez trouvé notre site et si vous rencontrez des erreurs. Nous utilisons ces données pour améliorer notre site.

Période de stockage : Maximum 12 mois

En savoir plusGoogle Tag Manager

Nom : _dc_gtm_UA* | _gcl*_sc*

Objet : Avec Google Tag Manager, nous pouvons placer et gérer d'autres cookies sur le site web.

Période de stockage : Maximum 12 mois

En savoir plusGoogle Ads

Nom : _dc_gtm_UA* | _gcl*_sc*

Objet : Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Google et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.

Période de stockage : Maximum 3 mois

En savoir plusBing

Objet : Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Bing et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.

Période de stockage : Maximum 3 mois

En savoir plusFacebook

Nom : _fbp* | _fbc*

Objet : Ces cookies permettent d’afficher des annonces publicitaires personnalisées (ciblage et reciblage publicitaire), mesurer l’efficacité de nos campagnes Facebook et analyser le fonctionnement du site.

Période de stockage : Maximum 3 mois

Oui Non

Paramétrer les cookies

Enregistrer