5 questions sur le télétravail

Qui a accès au télétravail ?

Concrètement, il faut regarder la nature du travail, la capacité à travailler à distance et la configuration de l’équipe. Il est possible de recourir à ce dispositif s’il ne gêne pas le fonctionnement de l’équipe de rattachement et si le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Quelles sont les contraintes?

L’employeur n’est pas obligé de prendre en charge les coûts découlant directement du télétravail. Le salarié est donc susceptible de supporter certains coûts en matériels, logiciels, communications et outils, tout comme leur maintenance. De plus, l’employeur peut interdire l’utilisation de certains équipements, et sanctionner celui qui outrepasse cette interdiction.

Le salarié est également tenu des contraintes résultant habituellement de son contrat. Une attention particulière doit donc être portée sur les horaires de travail et plus largement la disponibilité du salarié. En d’autres termes le salarié doit être joignable pendant les horaires de l’entreprise. Au même titre, il doit disposer d’un espace propice au travail et d’une connexion suffisante pour travailler à distance.

Loin de l'entreprise, ai-je les mêmes droits que les autres?

La loi est très claire à ce sujet : « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » (article L. 1222-9 du Code du travail). Cela vaut donc pour l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation, ou encore le droit à la déconnexion !

Et s'il m'arrive un accident?

Le Code du travail répond que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». En d’autres termes, si un accident survient, ce sera à l’employeur de prouver que l’accident n’a aucun lien avec le travail.

Quelles sont mes garanties?

Plusieurs risques restent attachés au télétravail. On peut citer le renforcement du contrôle par le management, la surcharge de travail ou encore l’isolement. Pour en prévenir le salarié, des garanties sont en place. Le télétravail reste volontaire, bilatéral et réversible.

Si l’employeur doit motiver son refus d’accorder le télétravail à un salarié, celui-ci peut également refuser de se voir appliquer une telle mesure sans craindre de s’exposer à une sanction. Également, le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour reprendre un poste sans télétravail. Enfin, l’accord collectif ou la charte doit prévoir un certain nombre de garanties, notamment quant à la charge de travail, aux conditions d’activité, et aux conditions de mise en œuvre.