L'exposition aux risques professionnels des modérateurs Internet

Ils reprochent à leur employeur ses négligences et sa déloyautés aux motifs suivants:

• d'avoir eu connaissance du fait que leurs missions les exposaient à visualiser des images d'une telle violence mais de ne pas avoir mis en oeuvre tout ce qui était en son pouvoir pour les protéger. Microsoft Corporation avait notamment mis en place un programme de " bien-être au travail " mais les modérateurs avaient, à plusieurs reprises, proposé des améliorations et des changements pour diminuer l'exposition de leurs postes ;

• d'avoir su que les visualisations auxquelles ils seraient soumis pouvaient engendrer des symptômes de stress post-traumatique sérieux et permanent mais de ne pas les en avoir informés préalablement à la prise de poste ;

• d'avoir été informé des problèmes psychologiques et émotionnels vécus par l'équipe de modération en ligne mais de ne pas avoir réagi.

En France, le modérateur " surveille les contenus diffusés sur les forums, blogs et réseaux sociaux ainsi que sur les espaces contributifs des sites Web de l'entreprise ou de l'organisation pour laquelle il travaille. Il efface les contributions des internautes contraires aux lois en vigueur et/ou aux chartes de modération de chaque service. Il est le garant de la qualité des discussions sur le Web social ".

Au sein de notre ordonnancement juridique, ce poste n'est pas, stricto sensu, reconnu comme un poste dangereux, ni comme un poste à risque.

Les plates-formes et sites Internet embauchant ces salariés sont soumis aux conventions collectives des bureaux d'études techniques ou des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire qui ne comportent aucune mention spécifique à cette activité.

Leur sont applicables les mesures de surveillance médicale applicables aux salariés qui utilisent des écrans de visualisation. L'employeur doit ainsi, a minima, prévoir des interruptions périodiques du travail sur écran et le suivi des salariés doit prévoir un examen médical approprié des yeux et de la vue dans le cadre des visites d'information et de prévention.

Le suivi des modérateurs s'opère ainsi en principe dans le cadre du " suivi normal " de la santé des travailleurs.

Depuis l'entrée en vigueur, le 1er janvier 2017,

De la loi de modernisation de la médecine du travail, ce suivi médical des salariés " hors risques particuliers " consiste en une simple visite d'information et de prévention d'une périodicité ne pouvant pas excéder 5 ans.

On l'aura compris, la modération n'est pas, en cette période d'essor des technologies numériques, reconnue en tant que telle comme un poste présentant un risque particulier pour ceux qui l'occupent.

L'employeur peut-il s'en tenir à ce constat ? Rien n'est moins sûr.

Un risque identifiable

En droit français, il est constant que l'employeur a, en matière de protection des salariés, une obligation générale de sécurité qui lui impose de prendre " toutes les diligences normales lui incombant " pour garantir la santé et la sécurité des salariés.

Cette obligation générale pourra être invoquée devant les juridictions civiles (faute inexcusable de l'employeur) ou pénales (homicides ou blessures involontaires).

Rappelons que deux conditions sont nécessaires à l'engagement de la responsabilité pour faute de l'employeur :

• le fait que l'employeur avait conscience, ou devait avoir conscience du danger;

• l'insuffisance des moyens de prévention nécessaires pour en préserver les salariés.

Partant, dès lors que l'existence d'un risque peut être considérée comme suffisamment plausible, l'employeur devra faire tout ce qui est possible pour l'éviter.

A ce titre, les témoins d'agressivités et d'incivilités répétées sont, depuis longtemps, identifiés comme susceptibles d'être victimes de traumatismes psychologiques. La Caisse nationale d'assurance maladie conseille ainsi d'instruire les demandes de prise en charge des pathologies post-traumatiques au titre de la législation professionnelle sur le fondement des maladies hors tableaux (circulaire CNAMTS DRP n°37/99ENSM n°40/99 du 10 décembre 1999).

Le risque de stress au travail a quant à lui été mis en exergue par l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008.

De plus, à l'époque de l'émergence des risques psychosociaux, certaines agences de sécurité au travail ont pu identifier le risque de stress post-traumatique dès lors que le travailleur est exposé aux traumatismes suivants : " les catastrophes naturelles ou techniques, les accidents graves, les agressions agressions physiques / verbales, menace et/ou blessures avec arme, agressions sexuelles (viol, tentative de viol), violences familiales ou relationnelles -, les faits de guerre ou assimilés guerres, attentats terroristes, prises d'otages "12.

Or, certains modérateurs ont, du fait de la nature de leurs fonctions, la responsabilité même de visualiser, analyser et signaler des images traumatisantes.

C'est pourquoi il pourrait être considéré qu'il appartient aux employeurs de modérateurs d'évaluer l'exposition au risque de stress post-traumatique chez leurs salariés :

• le document d'évaluation des risques ne manquera pas de mentionner le risque de stress post-traumatique pour les modérateurs et évaluera sa gravité;

• dans ce cadre, les actions de prévention et les méthodes de travail garantissant le meilleur niveau de protection devront être intégrées et planifiées.

Le cas échéant, lorsque la gravité du risque le justifie, l'entreprise pourrait ainsi compléter la liste des postes entrant dans la catégorie des risques particuliers comme rendu possible par le III de l'article R.4624-23 du Code du travail.

Le modérateur bénéficierait ainsi d'un suivi individuel renforcé comprenant, tous les quatre ans, un examen médical effectué par la médecine du travail, complété par une visite intermédiaire tous les deux ans auprès d'un professionnel de santé.

Cet examen a pour objet :

" 1° De s'assurer que le travailleur est médicalement apte au poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter, notamment en vérifiant la compatibilité du poste avec l'état de santé du travailleur qui y est affecté, afin de prévenir tout risque grave d'atteinte à sa santé ou à sa sécurité ou à celles de ses collègues ou

des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail [] ;

3° De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes ;

4° D'informer le travailleur sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;

5° De sensibiliser le travailleur sur les moyens de prévention à mettre en ½uvre ".

L'employeur pourra en outre bénéficier du soutien et de l'éclairage de la médecine du travail afin de décider des moyens de prévention à mettre en place.

Si le risque survient, l'entreprise pourrait aussi semblablement limiter sa responsabilité si le poste a été identifié comme présentant des risques particuliers et que des actions impliquant notamment un suivi médical renforcé de la part de la médecine du travail ont été mises en oeuvre.

L'employeur veillera enfin à adapter l'information et la formation dispensées aux modérateurs en fonction des risques avérés pour leur santé.

Pour des mesures « nécessaires » appréhendables

L'intérêt d'une prévention suffisante par les employeurs est d'autant plus grand que le risque " zéro " n'existant pas, si les mesures prises sont jugées suffisantes, la société peut s'exonérer de sa responsabilité en cas de survenance du risque identifié.

En effet, dans un arrêt du 25 novembre 2015, la Cour de cassation a refusé de reconnaître la responsabilité d'une compagnie aérienne dans la survenance du stress post-traumatique du chef de cabine développé suite aux attentats du 11 septembre 2001 dans la mesure où l'employeur avait pris en compte les évènements violents et mis en ½uvre les mesures suivantes :

• suivi assuré par un personnel médical présent jour et nuit ;

• proposition d'orientation vers des consultations psychiatriques (Cass. soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444).

Dans un autre arrêt, et s'agissant d'un journaliste reporter ayant vécu des scènes traumatisantes, la cour d'appel de Paris a reconnu la faute grave de l'employeur après avoir constaté l'absence :

• d'organisation de visites médicales systématiques ;

• de mise en place d'un dispositif d'accompagnement et d'écoute téléphonique ;

• de permanences de psychologues sur le site (CA Paris, 1er juillet 2015, n°13/00406).

A titre illustratif, suite aux attentats perpétrés sur le sol français, la Société Malakoff Mederic a mis en place des hotline post-attentats à destination de ses salariés et le ministère de l'Intérieur une cellule de soutien psychologique préventif au profit des policiers.

Dans l'affaire soumise à la Cour suprême de l'Etat de Washington, Henry Soto et Greg Blauert avaient quant à eux proposé les mesures suivantes qui n'avaient pas été entendues :

• exercer régulièrement des fonctions autres que la modération ;

• mettre en place des jours " off " de décompression avant leurs vacances ;

• avoir des points hebdomadaires avec un psychologue spécialisé ayant la compétence de déclarer les salariés inaptes si nécessaire ;

• mettre en place un programme de bien-être conjugal (complaint for damages, page 4, point 3.9).

En conclusion

Pas à pas, les risques auxquels les métiers des nouvelles technologies exposent les salariés émergent.

Compte tenu de l'obligation générale de sécurité et de la modernisation de la médecine du travail, il est conseillé aux entreprises du secteur d'effectuer une évaluation minutieuse des risques du métier de modérateur dans leurs structures.

Ladite évaluation permettra de prendre les mesures nécessaires pour limiter la survenance des risques auxquels les salariés sont soumis mais aussi, le cas échéant, d'éviter la mise en jeu de la responsabilité des entreprises en cas de contentieux.

NOTES / AUTEURS

1 Définition du ministère de l'Economie, de l'Industrie et du Numérique

2 Arrêté du 19 mars 1993

3 Article R.4624-23 du Code du travail

4 Articles R.4542-1 et suivants du Code du travail

5 Article R.4624-11 du Code du travail

6 Cass. crim., 19 novembre 1996, n°95-85.945

7 Article L.452-1 du Code de la sécurité sociale

8 Articles 221-6, 222-19, R.625-2 et R.625-3 du Code pénal

9 Cass. 2e civ., 17 janvier 2007, n°06-13.920

10 Cass. 2e civ., 26 novembre 2015, n°14-26.240

11 Article L.4121-2 du Code du travail

12 V. notamment, le site de l'AST de Savoie

13 Articles L.4121-3 et R.4121-1 du Code du travail et accord SYNTEC étendu du 19 février 2013

14 Articles L.4624-2 et R.4624-23 à 28 du Code du travail

15 Article R.4624-24 du Code du travail

16 Article R.4624-1 et du Code du travail

17 Articles R.4141-1 et suivants du Code du travail

Christophe Girard, avocat counsel , droit social, CMS Bureau Francis Lefebvre Lyon

Camille Menu, avocat, droit social, CMS Bureau Francis Lefebvre Lyon