L’étape centrale de toute procédure de licenciement ? L’entretien préalable bien sûr. L’employeur fixe une date, un lieu, et adresse une convocation au salarié concerné. Parfait, mais que se passe-t-il si ce salarié ne se présente pas le jour et l’heure convenus ? Si la présence du salarié ne constitue pas une obligation légale, son absence reste risquée pour la suite de la procédure.
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Perdre une chance de s'expliquer
L’entretien préalable est bien entendu un moment clé de toute procédure du licenciement (ou presque, les gros licenciements économiques pouvant être prononcés sans réalisation de cet entretien). Quel est le programme de cet entretien ? Simple, l’employeur va expliquer au salarié pourquoi son licenciement est envisagé et le salarié va de son côté pouvoir se défendre et tenter de convaincre l’employeur de le garder. Voilà la théorie, l’employeur ne devant pas légalement avoir arrêté définitivement sa décision sur la rupture du contrat au moment de cet entretien. La décision définitive ne pouvant être prise que deux jours après l’entretien au plus tôt. Ne pas se rendre à son entretien préalable, c’est donc perdre une chance de conserver son emploi en ne pouvant se défendre face à son employeur. En dépit de la jolie théorie légale, l’employeur a souvent pris sa décision bien avant le jour de l’entretien. C’est pourquoi certains salariés préfèrent ne pas perdre leur temps et ne se présentent pas à cet entretien, pensant qu’ils n’ont aucune chance d’influencer leur employeur. D’autres salariés ne se sentent pas capables de prendre la parole face à l’employeur et de contredire frontalement ses dires : pour éviter cette épreuve, ils préfèrent donc renoncer à se défendre ! Le dernier mot reste au salarié convoqué, qui demeure libre de ne pas se présenter. L’absence ne constitue pas une faute susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire. Il reste que le salarié dispose d’au moins cinq jours pour se préparer à son entretien, délai minimum entre la convocation et le jour de l’entretien. Il a donc tout intérêt à prendre le temps de la réflexion avant renoncer à se présenter. Une prise de conseil auprès d’un avocat ou d’un représentant du personnel peut se révéler profitable ! A noter : il n’est malheureusement pas possible d’envoyer quelqu’un d’autre prendre sa place le jour de l’entretien pour nous défendre face à l’employeur. Il est possible dans des cas précis qu’un représentant assiste à l’entretien à la place du salarié, mais ce représentant peut juste écouter l’employeur sans droit de parole.
La procédure suit son cours de toute façon
Ce n’est pas parce qu’un salarié ne vient pas à son entretien préalable qu’il pourra retarder ou stopper son licenciement. Raté… En effet, l’absence du salarié ne rend pas irrégulière la procédure, l’employeur pouvant sans aucun risque poursuivre en notifiant au salarié son licenciement. Il n’a aucune obligation d'organiser une session de rattrapage pour le salarié absent le premier coup. Il faut toutefois que l’employeur n’ait pas fait preuve de mauvaise foi, par exemple en mettant volontairement le salarié dans l’impossibilité de se présenter à l’entretien. Dans un tel cas la procédure de licenciement pourrait être considérée comme irrégulière.
Le report de l'entretien n'est pas un droit
Parfois, le salarié peut avoir un vrai empêchement (par exemple pour des raisons médicales) à se rendre à son entretien préalable de licenciement. Il peut alors tenter de demander un report de cet entretien. Mais qu’il ait ou non un motif sérieux pour demander le report, l’employeur n’est jamais tenu de lui dire oui dès lors qu’il a régulièrement convoqué le salarié. Sauf à ce que la convention collective applicable dans l’entreprise impose des cas de report. La réponse de l’employeur risque donc fort de dépendre des circonstances : est-ce important pour l’employeur d’entendre les explications du salarié ? Le report est-il ou non contraignant pour l’entreprise ? Si l’employeur décide finalement de consentir au report, il n’aura pas à redémarrer la procédure de zéro et à respecter un nouveau délai entre la convocation et le jour de l’entretien. Il lui suffit d’informer le salarié par tout moyen des nouvelles date et heure de l’entretien.
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