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CDD : 5 cas de rupture anticipée

Travail / CDD / Par Alexia.fr, Publié le 02/02/2018 à 17h17
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Une fois la période d’essai écoulée, rompre un contrat à durée déterminée avant le terme prévu relève du parcours du combattant. Et ce, autant pour le salarié que pour l’employeur. Mais, si aucune solution simple n’existe, il reste possible de trouver des issues juridiquement valables pour anticiper le terme d’un CDD.

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Le cas simple : le commun accord

Si une des deux parties souhaite arrêter un CDD, le plus simple est de convaincre l’autre d’accepter d’interrompre le contrat de façon anticipée. Il faut alors matérialiser ce commun accord par un écrit ou un avenant au contrat de travail prévoyant un nouveau terme.
Normalement, une rupture anticipée du CDD d’un commun accord ne peut pas priver le salarié de son droit à l’indemnité de précarité (égale en principe à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat).
Cela peut-il conduire l’employeur à refuser une rupture anticipée lorsque le salarié est à l’initiative de la proposition ? Tout à fait. Il est alors envisageable de préciser dans l’accord de rupture que le salarié est à l’initiative de la rupture d’un commun accord. L’employeur peut ainsi s’exonérer du versement de l’indemnité de précarité. Attention, si cette pratique est courante, elle n’en demeure pas moins sujette à débat car aucun juge n’a eu encore l’occasion de la valider.

Le cas conflictuel : la faute grave (ou lourde) d'une des parties

Lorsque le salarié ou l’employeur ont commis un manquement grave à la relation contractuelle, la rupture anticipée du CDD est possible. Il faut toutefois que la faute commise soit d’une importance telle qu’elle rende impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Tout dépendra donc des faits et du contexte.
Du côté de l’employeur, une rupture du CDD pour faute grave du salarié l’oblige à suivre la procédure disciplinaire et donc à convoquer le salarié à un entretien. Il n’y a en revanche pas d’indemnité de précarité à verser.
Du côté du salarié, il sera nécessaire d’aller en justice pour faire reconnaître la faute grave de son employeur et rompre le contrat. Le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts d’un montant minimal égal aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'à la fin de son CDD.

Le cas médical : l'inaptitude du salarié

Lorsque le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur peut rompre le CDD de façon anticipée s’il ne parvient pas à reclasser le salarié (ou si ce reclassement est exclu par le médecin du travail). Le salarié a alors droit à une indemnité de précarité ainsi qu’à une indemnité de rupture.

Le cas réservé au salarié : l'embauche en CDI

Dès lors qu’un salarié a trouvé un CDI, il n’est pas obligé d’aller au bout de son CDD et peut quitter l’entreprise de façon anticipée. Il lui faut apporter une preuve de l’embauche en CDI à son employeur (par exemple : une lettre d’engagement précisant la date de son entrée en poste). Il doit aussi respecter un préavis dont la durée dépend de son CDD et qui sera de deux semaines maximum. Aucune indemnité de précarité ne lui est accordée dans cette situation.

Le cas extérieur : la force majeure

La force majeure peut permettre de rompre un CDD avant son terme. C’est un événement à la fois extérieur, imprévisible et insurmontable. Des difficultés économiques imprévues ne suffisent pas par exemple à caractériser la force majeure. C’est donc une situation très rare, telle une catastrophe climatique.
Le salarié n’a alors pas droit à l’indemnité de précarité. Il a toutefois le droit à une indemnité compensatrice égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat lorsqu’il y a eu un sinistre.

Les hors-cas

Le CDD peut-il prévoir d’autres cas valables pour une rupture anticipée ? Absolument pas !
Toute rupture anticipée imposée à l’autre partie hors des cas visés ci-dessus entraîne donc la condamnation de l’auteur de la rupture. Cette condamnation prend la forme de dommages-intérêts prononcés par les juges.

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