Mise à pied conservatoire et Mise à pied disciplinaire : définitions et effets
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Qu'est ce qu'une mise à pied notifiée par l'employeur au salarié?
Quelles sont les différences entre une mise à pied conservatoire et une mise à pied disciplinaire?
Le salarié mis à pied est-il rémunéré ?
Eléments de réponse :
La mise à pied conservatoire
L'employeur notifie une mise à pied conservatoire à son salarié s'il estime que la gravité des faits qu'il lui reproche nécessite la suspension immédiate de son contrat de travail dans l'attente de la mise en oeuvre d'une sanction disciplinaire.
La durée de la mise à pied conservatoire est donc indéterminée puisqu'elle va dépendre de la durée de la procédure de sanction diligentée par l'employeur.
Ainsi, classiquement, une mise à pied conservatoire précède un licenciement pour faute grave ou lourde.
Si elle n'est pas une sanction en tant que telle, la mise à pied conservatoire prive le salarié de son salaire sur la période considérée sauf si l'employeur renonce à notifier une mise à pied disciplinaire, ou un licenciement pour faute grave ou lourde.
Dans ce cas, il devra rémunérer le salarié durant la période de mise à pied conservatoire.
La mise à pied conservatoire peut être notifiée oralement ou par écrit au salarié, la loi n'exigeant aucune forme particulière.
La mise à pied disciplinaire
L'employeur notifie une mise à pied disciplinaire à son salarié s'il souhaite le sanctionner pour un fait fautif : en ce sens, la mise à pied disciplinaire est donc une sanction disciplinaire au même titre qu'un avertissement, un blâme, ou licenciement pour motif disciplinaire.
La mise à pied disciplinaire doit respecter des conditions de mise en oeuvre stricte :
- la mise à pied disciplinaire doit être précédée d'un entretien pour permettre au salarié de s'expliquer sur le fait reproché
- la mise à pied disciplinaire doit être prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise lequel doit préciser sa durée maximale
- la mise à pied disciplinaire doit être notifiée par écrit au salarié dans les 2 mois de la connaissance par l'employeur de la commission du fait reproché, sous peine de prescription
- la mise à pied disciplinaire doit être motivée
- la mise à pied disciplinaire doit être nécessairement limitée dans le temps
Enfin, s'agissant d'une sanction qui est par définition contraignante, le salarié n'est pas payé durant la période de mise à pied disciplinaire.
Conclusion
Dans les deux cas, qu'elle soit conservatoire ou disciplinaire, la mise à pied n'est jamais anodine.
L'employeur devra justifier de son bien fondé, sous peine de devoir indemniser le salarié pour le préjudice subi si la mise à pied est jugée abusive par le Conseil de Prud'hommes.
L'employeur doit donc manier cet outil avec la plus grande prudence et ne pas faire l'économie d'une appréciation éclairée de la situation avant de notifier une mise à pied.
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