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Clause de non-concurrence : les 6 conditions pour une clause valide

Travail / Non-concurrence / Par Alexia.fr, Publié le 14/02/2018 à 15h09
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Certains contrats prévoient une clause de non-concurrence. Objectif ? Ne pas permettre à un ancien salarié de partir à la concurrence ou de créer une entreprise concurrente. Une telle clause est valable juridiquement. Comme elle restreint en pratique la liberté pour le salarié de choisir son travail, cette validité reste toutefois conditionnée au respect de critères très stricts.

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Une clause établie par écrit

La clause de non-concurrence n’est pas automatique et ne se présume pas. Cela signifie qu’elle doit apparaître de façon formelle dans le contrat de travail initial conclu entre un salarié et l’employeur, ou avoir été ajoutée ensuite par le biais d’un avenant là encore signé par les deux parties.
Est-il possible dans le contrat de travail de se contenter de renvoyer vers une convention collective prévoyant les conditions d’application de la clause de non-concurrence ? Oui, mais cela présente de nombreux risques pour l’employeur. Car les conventions collectives ne sont, le plus souvent, pas à jour sur le sujet de la non-concurrence. Le salarié peut alors facilement contester la validité d’une clause uniquement définie par la convention collective périmée !

Une clause adaptée au profil du salarié

Une clause de non-concurrence pour tous les salariés n'entraîne aucune obligation de non-concurrence pour tous les salariés ! Pour qu’un salarié soit contraint de respecter une obligation de non-concurrence, il est nécessaire que son départ chez un concurrent puisse causer un réel préjudice pour l’entreprise.
Seules les clauses visant à protéger les intérêts de l’entreprise sont considérées comme valides. C’est le cas par exemple pour les salariés disposant de connaissances techniques ou commerciales importantes ou encore pour les salariés travaillant en contact direct avec les clients.

Une restriction raisonnable

La clause de non-concurrence doit être limitée à certaines activités précisément définies. Pas question qu’elle empêche complétement le salarié de travailler ! On ne peut donc pas interdire d’exercer tout emploi chez un concurrent.
Un comptable dans une entreprise du BTP peut être amené à travailler comme ouvrier de chantier dans une entreprise concurrente.

Une limite de temps

Pendant combien de temps le salarié est-il tenu de respecter l’obligation de non-concurrence ? C’est la clause elle-même qui le définit. Mais une chose est sûre : pas question d’interdire indéfiniment au salarié d’entrer au service d’un concurrent.
Alors quelle durée est possible ? Il n’existe pas de durée type : tout est une question de faits, de secteur et de la possibilité pour le salarié de retravailler malgré tout. Souvent, les juges admettent qu’une durée de 2 ans est raisonnable. Attention aux conventions collectives, une durée maximale est souvent prévue et doit être respectée par l’employeur.

Une limite d'espace

Autre idée à combattre : une clause de non-concurrence ne doit pas prévoir de façon systématique une interdiction de concurrence sur la France entière, voire le monde entier ! Il est là-aussi nécessaire de fixer la zone au sein de laquelle s’applique l’obligation de non-concurrence en tenant compte des fonctions du salarié, des risques pour l’entreprise et de la possibilité pour le salarié de trouver un nouvel emploi.
C’est ainsi que certaines clauses prévoient une zone d’application correspondant à une ville, un département, une région, etc.
Il faut oublier une limite fixée sur la France entière pour un commercial ayant travaillé pour l’entreprise uniquement dans un département !

Une contrepartie financière

Toute clause doit prévoir le versement d’une indemnité au profit du salarié concerné. Cette condition est impérative et indépendante des raisons de la rupture du contrat de travail. Il n’est, par exemple, pas possible d’en priver un salarié qui démissionne ou qui est licencié pour faute.
L’employeur dispose de beaucoup de liberté concernant le montant, la forme et le versement de cette contrepartie financière. Il peut s’agir d’un forfait ou d’un pourcentage du salaire brut. Son versement peut se faire d’un coup à l’issue du contrat ou de façon périodique pendant l’application de l’obligation de non-concurrence. Il est interdit en revanche de la verser de façon anticipée pendant l’exécution du contrat !
Seule possibilité de l’employeur d’y échapper : s’il renonce à l’application de la clause de non-concurrence. Mais encore faut-il pour cela avoir encadré au préalable cette possibilité ou obtenir l’accord du salarié !

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