L’inaptitude est une décision du médecin du travail empêchant un salarié de reprendre son poste de travail. Face à cette décision, l’employeur a une alternative : soit reclasser le salarié sur un poste conforme à son état de santé, soit le licencier. Côté salarié, quels vont être les impacts financiers de cette inaptitude ?
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Pendant la durée de la procédure
Dès lors que le salarié est amené à rencontrer le médecin du travail pour évaluer son aptitude au poste, le plus souvent à la suite d’un arrêt de travail, l’employeur a l’interdiction de le laisser travailler sur son poste habituel. Cela aboutit donc à suspendre l’exécution du contrat de travail. Pour quelle conséquence ? Facile mais douloureuse, la suspension par ricochet du versement de la rémunération ! Compte tenu des difficultés, pour le salarié, pouvant être engendrées par la suspension de sa paie, il est possible de s’entendre entre employeur et salarié pour que le salarié pose des jours de congés payés jusqu’à la décision définitive d’inaptitude. Certains employeurs décident aussi d’affecter temporairement le salarié sur un autre poste de travail dans l’attente de la décision définitive du médecin du travail. Le salarié devant alors conserver sa rémunération habituelle. Mais cette pratique est risquée juridiquement et engage la responsabilité de l’employeur en cas de problème. Le salarié inapte ne peut donc pas exiger de son employeur un tel reclassement temporaire.
Après le prononcé de l'avis définitif d'inaptitude
Une fois la décision définitive d’inaptitude rendue par le médecin du travail, l’employeur a un mois pour reclasser ou licencier le salarié. Pendant ce délai, aucun maintien de salaire ne doit être assuré par l’employeur. Le salarié ne bénéficie alors d’aucune rémunération ? Non, en tout cas pas lorsque l’inaptitude est prononcée suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail. Car lorsque l’inaptitude est professionnelle, le salarié se voit verser des indemnités journalières par la Sécurité sociale tant qu’il n’est ni reclassé ni licencié. Ne pas oublier pour en profiter de remplir le formulaire remis par le médecin du travail ! Ces indemnités sont égales en principe à 60% de la rémunération habituelle, avec toutefois l’application d’un plafonnement du montant versé pour les hauts salaires. A l’issue du délai d’un mois, le salarié doit à nouveau être rémunéré même s’il ne peut toujours pas travailler faute de reclassement. La rémunération à verser est la rémunération contractuelle de base.
Après le licenciement
Pour apprécier les indemnités auxquelles le salarié peut prétendre, il faut distinguer deux cas : l’inaptitude liée à une maladie ou un accident non professionnel et l’inaptitude liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Suite au licenciement pour inaptitude non professionnelle, le salarié doit obtenir uniquement le versement d’une indemnité de licenciement égale au montant le plus haut entre l’indemnité prévue en cas de licenciement dans sa convention collective ou son contrat de travail et l’indemnité légale de licenciement. La durée du préavis qu’il aurait dû effectuer est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté entrant en compte dans la formule de l’indemnité de rupture. Suite au licenciement pour inaptitude professionnelle, le salarié doit obtenir le versement d’une indemnité de rupture. Cette indemnité est égale au montant le plus haut entre l’indemnité prévue en cas de licenciement dans sa convention collective ou son contrat de travail et deux fois l’indemnité légale de licenciement. Le salarié inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle doit aussi se voir verser une indemnité brute dont le montant correspond aux salaires bruts qu’il aurait touchés s’il avait effectué un préavis de licenciement. Attention au piège ! Un salarié qui refuse d’être reclassé sur un poste proposé par l’employeur conforme à ses compétences et à son état de santé et ne modifiant pas son contrat de travail perd le droit au doublement de l’indemnité légale de licenciement et perd toute indemnité compensatrice équivalente au préavis. Au final, il ne bénéficie alors que d’une indemnité égale à celle prévue pour le licenciement d’origine non professionnelle, mais sans prise en compte dans l’ancienneté de la durée du préavis qu’il aurait dû réaliser.
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