On entend souvent qu’une salariée enceinte ne peut pas être licenciée. Vrai ? Faux ! Il existe certes une protection pour la femme enceinte, mais celle-ci n’est pas totale. Trois situations doivent être distinguées en fonction des étapes de la grossesse.
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La salariée enceinte n'a pas encore commencé son congé de maternité
Dès qu’une salariée annonce sa grossesse à son employeur, elle bénéficie d’une protection contre le licenciement. Elle ne peut en aucun cas bien sûr être licenciée en raison de sa grossesse, par exemple dans le but d’éviter sa future absence pour congé maternité ou parental. Toutefois, avant que le congé de maternité ne commence réellement, l’employeur reste en droit de déclencher une procédure de licenciement contre la salariée enceinte. Seuls deux motifs peuvent justifier un éventuel licenciement : une faute grave de la salariée non liée à sa grossesse ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Dans ce dernier cas, il peut s’agir par exemple de difficultés économiques nécessitant des suppressions de poste. L’employeur doit toutefois bien expliquer en quoi il y a impossibilité de maintenir le contrat de travail et ne pas se contenter d’évoquer la seule existence de difficultés économiques. Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée peut demander à revenir dans l’entreprise dans un délai de 15 jours en envoyant à l’employeur un certificat médical attestant de son état de grossesse. Du côté de l’employeur pas le choix, il va falloir réintégrer la salariée et vite s’il ne veut pas payer un lourd tribut ! En effet, le licenciement d’une femme enceinte en dépit de la protection légale est considéré comme nul et ouvre droit pour la salariée à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité du licenciement, à une indemnité de licenciement, etc. Cas particulier : une salariée tombe enceinte juste après son licenciement. Que se passe t-il ? Une telle situation a déjà été tranchée par les juges : la salariée est bel et bien protégée si elle tombe enceinte après la date de notification de son licenciement et avant l’expiration du délai de 15 jours, du moment qu’elle communique le certificat médical à son employeur avant la fin du délai de 15 jours.
La salariée est en congé maternité
Le congé maternité commence en principe 6 semaines avant la date présumée d’accouchement et s’achève 10 semaines après. La protection de la salariée est totale pendant cette période de 16 semaines puisque l’employeur ne peut pas lui notifier son licenciement. Il lui est aussi interdit de préparer le licenciement pendant cette période. Par exemple en informant la salariée que son licenciement est envisagé, en la convoquant à un entretien préalable à une date postérieure à son congé maternité ou encore en préparant le recrutement d’un remplaçant. Cette protection joue même si la salariée a fait le choix de ne pas prendre la totalité de son congé maternité. L’addition est lourde pour l’employeur qui ne respecte pas cette protection puisqu’on retombe sur un licenciement nul. Autrement dit la salariée peut demander à être réintégrée ou préférer toucher de copieuses indemnités.
La salariée revient juste de congé maternité
Elle bénéficie de la même protection qu’en début de grossesse pendant au moins 10 semaines après l’expiration de ce congé maternité. Elle est également protégée si elle prend des congés payés immédiatement après le congé maternité. La période de protection de 10 semaines ne commence alors qu’à l’issue des congés payés. Il faut garder en tête que le père aussi bénéficie d’une protection relative contre le licenciement pendant un délai de 10 semaines suivant la naissance de l’enfant !
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