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Astreinte : les 5 droits principaux dont dispose l'employeur

Travail / Par Alexia.fr, Publié le 16/03/2018 à 16h44
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L’astreinte est une organisation du travail peu courante. Mais elle répond à un réel besoin dans certains secteurs d’activité. Si elle entraîne de lourdes contraintes pour les salariés, elle se révèle le plus souvent très avantageuse financièrement. Compte tenu de sa particularité, l’astreinte nécessite un encadrement précis. L’employeur dispose toutefois de droits importants sur le sujet.

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Décider de la mise en place de l'astreinte

En matière d’astreinte, le cadre du dispositif figure en principe dans un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, dans la convention collective. Faute de telles dispositions conventionnelles, c’est bien l’employeur qui doit décider de construire un cadre permettant d’utiliser ce dispositif dans l’entreprise.
Ce cadre défini par l’employeur doit donner lieu avant toute utilisation à une consultation des instances représentatives du personnel et à une information de l’inspection du travail.
De son côté, le salarié ne peut pas décider de lui-même de mettre en place une astreinte, en se mettant à disposition de l’entreprise ! Peu importe que son employeur soit au courant ou non, cela ne constitue pas pour autant une astreinte dès lors qu’aucune consigne n’a été donnée par l’employeur.

Choisir le volume des astreintes

Une fois le cadre défini, c’est bien à l’employeur de décider de l’utiliser en demandant à ses salariés d’effectuer une astreinte. L’employeur choisit qui parmi les salariés va devoir réaliser l’astreinte. Il choisit la fréquence de ces astreintes et la durée de chaque permanence.
Une totale liberté, vraiment ? Pas tout à fait, car un employeur confiant toutes les astreintes à un seul salarié sans motif objectif, alors même que plusieurs salariés se sont portés volontaires, commet un abus. C’est pourquoi il reste plus prudent de partager les créneaux des astreintes entre plusieurs salariés.
Sachant qu’un salarié ne peut pas refuser d’effectuer une astreinte si l’employeur respecte la procédure de mise en place de l’astreinte dans l’entreprise et que son contrat de travail prévoit l’accomplissement d’astreinte.

Fixer les contreparties

Si rien n’est prévu par accord et que l’employeur décide de la mise en place de l’astreinte, il décide aussi des contreparties qui sont associées au temps d’astreinte. Il n’y a pas de minimum requis.
Il peut s’agir d’une contrepartie en repos ou en argent comme, par exemple, une prime ou un pourcentage du salaire horaire.
Par contre, si un salarié est amené à réaliser une intervention technique pendant une astreinte, toute la durée de cette intervention est du temps de travail effectif. Il doit être rémunéré au taux horaire habituel, avec les éventuelles majorations pour travail de nuit si l’intervention se fait en nocturne !

Décider de quand il prévient les salariés concernés

Il faut bien sûr informer les salariés concernés du fait qu’ils seront d’astreinte, dans un délai raisonnable. Mais s’agissant des modalités d’information et des délais de prévenance, normalement ils sont fixés par accord collectif. S’il n’y a pas d’accord, l’employeur dispose là encore de pas mal de marge car il doit seulement veiller à donner la programmation individuelle des astreintes au moins 15 jours à l’avance. Ce délai étant réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles ayant conduit à la mise en place de l’astreinte.

Arrêter de faire des astreintes

Les salariés n’ont pas de droit acquis à l’astreinte. L’employeur peut donc diminuer les astreintes voire arrêter d’en faire faire à un salarié. Sauf s’il s’est engagé envers lui à un certain nombre d’heures d’astreinte. En effet, pour les salariés dont le contrat de travail prévoit qu’ils effectuent régulièrement des astreintes et ont droit pour cela à une compensation financière, une suppression constituerait une modification de leur contrat de travail. Leur accord préalable est donc requis.
En outre, l’employeur ne doit pas brandir l’astreinte comme une récompense pour certains salariés, notamment du fait de la compensation financière, et en priver volontairement d’autres. Il risquerait alors de se faire sanctionner pour inégalité de traitement.

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