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Vous êtes en retard à votre poste de travail sans avoir de justifications valables à apporter à votre supérieur hiérarchique ? Vous vous exposez à une sanction disciplinaire, en principe sous forme d’un avertissement. Quel est l’impact réel pour un salarié s’il se voit remettre un avertissement ? Quelle procédure doit être respectée par l’employeur et quelle contestation est possible ?
Vrai. Mais pour les entreprises d’au moins 20 salariés uniquement ! Ce règlement intérieur liste le choix des sanctions disciplinaires offertes à l’employeur. Et si l’avertissement n’y figure pas, l’employeur ne peut pas utiliser cette sanction sous peine de son annulation en justice.
Il ne suffit pas d’ailleurs que l’employeur ait rédigé un règlement intérieur, encore faut-il que ce règlement soit régulièrement mis en place. Des formalités de dépôt et de publicité sont à suivre à la lettre.
Vrai. L’avertissement et le blâme sont des sanctions dites légères qui se situent en bas de l’échelle des sanctions. L’échelle la plus classique des sanctions disciplinaire va de l’avertissement, la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation jusqu’au licenciement.
Faux. Le salarié peut toujours contester un avertissement. Il peut ainsi en demander l’annulation devant le conseil de prud’hommes s’il estime cette sanction injustifiée ou discriminatoire ou encore si l’employeur a commis une erreur dans la procédure. Avant d’aller en justice, le salarié peut tenter d’envoyer un courrier de contestation à l’employeur pour qu’il retire sa sanction.
Faux. Il s’agit d’une sanction à part entière. Il n’est pas nécessaire pour un employeur d’avoir déjà sanctionné un salarié pour décider de le licencier. Le licenciement peut intervenir sans qu’aucune sanction disciplinaire n’ait jamais été prononcée à l’encontre du salarié. Il faut toutefois vérifier ce que prévoit le règlement intérieur et la convention collective applicable à l’entreprise car il est possible d’imposer un avertissement avant un licenciement.
Faux. Il s’agit d’une sanction tellement légère que par exception elle n’a pas à être précédée d’un entretien préalable. Par exception, un entretien est nécessaire si l’avertissement a une incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l’entreprise ou sa carrière. Tel serait le cas si par exemple l’avertissement est un préalable nécessaire au licenciement. Il faut donc vérifier ce que prévoit le règlement intérieur ou la convention collective sur le sujet.
Faux. Normalement l’avertissement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il est aussi possible de le faire par lettre remise en main propre contre décharge.
Attention toutefois, des juges ont pu reconnaître un courrier électronique comme constituant un avertissement si son contenu correspond à celui d’un avertissement. L’employeur étant alors condamné pour non-respect de la procédure de notification de la sanction.
Vrai. C’est vrai comme pour toute sanction disciplinaire. L’employeur ne peut ainsi pas prononcer d’avertissement plus de 2 mois après qu’il ait pris connaissance des faits fautifs.
Faux. Une fois qu’une sanction disciplinaire a été prononcée, l’employeur ne peut pas revenir en arrière pour l’aggraver ou rajouter une sanction supplémentaire. Il existe un principe d’interdiction de doubles sanctions pour les mêmes faits. Si en revanche le comportement fautif se poursuit après le prononcé de l’avertissement, l’employeur peut alors tout à fait prendre une sanction plus sévère ou invoquer l’avertissement pour appuyer une nouvelle sanction.
Faux. Le prononcé d’un avertissement n’entraîne aucune conséquence sur la rémunération du salarié.
Vrai. Aucune sanction datant de plus de 3 ans ne peut être invoquée pour appuyer une nouvelle sanction. Le salarié qui a reçu un avertissement retrouvera donc un dossier vierge au bout de 3 ans.
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