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Congé paternité : 10 vrai/faux

Travail / Congé de paternité / Par Alexia.fr, Publié le 04/05/2018 à 12h18
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Nouveau papa ? Bonne nouvelle, vous allez avoir des droits particuliers dans votre entreprise. En effet, il n’y en a pas que pour la mère. Le père peut bénéficier d’un congé paternité. Vrai-faux sur ce dispositif, sa durée ou ses modalités.

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Le congé de paternité n'est pas réservé au père de l'enfant.

Vrai.
Le congé de paternité peut aussi être accordé à la personne salariée qui vit avec la mère de l’enfant (conjoint, partenaire de PACS ou personne qui vit maritalement avec elle). La loi ne parle d’ailleurs plus seulement de congé paternité mais de congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Un salarié en CDD ne peut pas bénéficier d'un congé paternité.

Faux.
Ce congé est ouvert pour tout type de contrat et sans condition d’ancienneté. Donc un salarié peut en profiter même s’il vient juste de débuter son CDD dans l’entreprise.

La durée du congé paternité est de 14 jours.

Faux.
Ce congé est de 11 jours calendaires consécutifs (samedi, dimanche et jour férié inclus) pour la naissance d’un seul enfant. Pour une naissance multiple, le congé est de 18 jours consécutifs.
En plus de ce congé paternité, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé de naissance de 3 jours minimum rémunéré par l’employeur. La durée de ce congé de naissance peut être plus longue selon la convention collective applicable dans l’entreprise ou l’existence d’un accord d’entreprise sur le sujet.

Le salarié ne peut pas prendre son congé paternité en plusieurs fois.

Vrai.
Les 11 jours doivent être pris sans interruption. Il est par contre possible de prendre séparément le congé de naissance.
Un salarié peut toutefois bien entendu choisir de réduire son congé paternité (par exemple en n’en prenant que la moitié) mais il ne pourra pas ensuite réclamer les jours restants.

Le congé paternité doit débuter immédiatement après la naissance de l'enfant.

Faux.
Sauf exceptions, le salarié dispose d’un délai de 4 mois à compter de la naissance d’un enfant pour prendre son congé de paternité. C’est le salarié qui demeure libre de choisir la date de début de son congé paternité.

Le congé paternité n'est pas obligatoire.

Vrai.
Il s’agit d’un droit pour le salarié mais celui-ci peut aussi choisir de ne pas l’utiliser. Tant pis pour lui ! Il reste aussi possible de négocier avec son employeur de ne pas utiliser son droit à congé paternité compte tenu des besoins de l’entreprise en contrepartie de l’octroi de jours de congés à poser sur une autre période de l’année.

L'employeur ne peut pas refuser un congé de paternité à un salarié.

Vrai.
Le refus n’est pas possible sous réserve que le salarié l’ait bien informé de la date à laquelle il envisageait de prendre son congé paternité au moins un mois à l’avance ainsi que de la durée de son absence. Cette demande se fait par écrit, de préférence par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou de lettre remise en main propre contre décharge.

Le salarié peut démissionner à l'issue de son congé paternité sans avoir à respecter de préavis.

Faux.
Cette dispense de préavis existe dans le cadre du congé de maternité mais pas pour le congé de paternité. Donc, le salarié doit respecter la durée du préavis de démission applicable dans la branche d’activité en fonction de la nature et de la durée de son contrat.

Le salarié qui devient père bénéficie d'une protection contre le licenciement.

Vrai.
Cette protection dure 10 semaines après la naissance de l’enfant. Elle interdit à l’employeur de licencier le salarié sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la naissance de l’enfant.

Le salarié en congé paternité bénéficie d'un maintien de salaire.

Faux.
Le salarié bénéficie, sous conditions (une durée d’immatriculation minimum en tant qu’assuré social et un certain nombre d’heures de travail ou une certaine durée de cotisation) d’une indemnité journalière, calculée en fonction de sa rémunération, versée non pas par l’employeur mais directement par la Sécurité sociale. Si l’employeur n’a pas en principe l’obligation de compléter cette indemnité pour maintenir la rémunération, la convention collective ou un accord collectif peut en disposer autrement.

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