Délégué syndical : 5 différentes mesures de protection face à l'employeur

Travail / Délégué syndical / Par Alexia.fr, Publié le 29/05/2018 à 15h28

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L’exercice d’une activité syndicale est un droit accordé à tout individu en France par la Constitution. Fort logiquement, la loi impose à l’employeur de ne pas prendre des mesures contre les salariés amenés à exercer la fonction de délégué syndical dans l’entreprise, mesures motivées par cette activité. En pratique, cela passe par des protections légales prévues en matière de rémunération, de conditions de travail, de rupture du contrat ou de discrimination.

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Une protection contre le licenciement

Pendant tout leur mandat, les délégués syndicaux bénéficient d’une protection contre le licenciement. Cette protection joue aussi pendant les 12 mois (6 mois pour un salarié en CDD) qui suivent la fin du mandat à condition d’avoir détenu le mandat de délégué syndical pendant au moins 1 an.
Cette protection se manifeste par la nécessité, pour l’employeur, d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail avant de procéder au licenciement. L’inspection du travail vérifie ainsi que le motif du licenciement est sans lien avec l’exercice de l’activité syndicale. Si l’inspection du travail refuse de donner son autorisation au licenciement, l’employeur n’a pas d’autre choix que de renoncer au licenciement.
Cette procédure protectrice doit aussi être respectée lorsque l’employeur souhaite mettre à la retraite un délégué syndical. Et également lorsque employeur et délégué syndical ont signé un formulaire de rupture conventionnelle individuelle !

Pas de modification des conditions de travail sans l'accord du salarié

Alors que l’employeur peut imposer une modification des conditions de travail à un salarié lambda tel un changement de la répartition des horaires sur la semaine, il ne peut pas le faire pour un délégué syndical. Il doit nécessairement obtenir au préalable l’accord du délégué syndical sinon il doit renoncer à la modification. Attention cependant à un refus précipité ! Car l’employeur peut envisager, à la place du changement des conditions de travail, une procédure de licenciement. Sachant qu’il devra obtenir l’accord de l’inspection du travail pour rompre le contrat.

Pas de mesure discriminatoire liée au statut de délégué syndical

Tout au long du contrat de travail et dès l’embauche, un employeur ne peut pas tenir compte de l’appartenance d’un salarié à un syndicat pour le discriminer : c’est-à-dire pour le traiter différemment des autres salariés non syndiqués ou appartenant à un autre syndicat. La discrimination peut par exemple résulter d’une différence d’évolution de carrière par rapport à un salarié non syndiqué.
Non seulement le salarié discriminé pourra obtenir l’annulation d’une mesure défavorable, mais en plus l’employeur risque de lourdes amendes.

Le droit à des entretiens spécifiques

Dès le début de son mandat, un délégué syndical a droit à un entretien individuel avec son employeur afin d’évoquer les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise.
Son employeur doit également lui proposer un entretien professionnel à la fin de son mandat afin de parler de ses perspectives professionnelles. Pour les délégués syndicaux disposant d'heures de délégation sur l'année d'au moins 30 % de la durée contractuelle du travail, l’entretien professionnel doit permettre de recenser les compétences acquises en cours de mandat et de voir comment les valoriser ensuite dans les fonctions professionnelles du délégué syndical.

Une garantie d'évolution salariale

Les délégués syndicaux disposant d'heures de délégation atteignant au moins 30 % de leur durée contractuelle de travail bénéficient d’une garantie légale de rémunération. Ils doivent ainsi bénéficier pendant leur mandat de toutes les augmentations collectives réalisées dans l’entreprise. Logique ! Mais, plus compliqué, ils doivent aussi bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de la même catégorie professionnelle. S’il n’y a pas de salarié de la même catégorie professionnelle, on applique la moyenne des augmentations individuelles de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

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