Licenciement sans cause réelle et sérieuse : comprendre le fonctionnement du barème judiciaire

Travail / Indemnité de licenciement / Par Alexia.fr, Publié le 29/05/2018 à 16h38

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Voilà une mesure des ordonnances Macron qui a fait grand bruit ! La mise en place d’un barème fixant le montant des dommages-intérêts s’appliquant aux employeurs condamnés aux prud’hommes, permettant de connaître à l’avance le coût final d’une rupture du contrat. Mais comment fonctionne vraiment ce barème ?

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Un barème applicable uniquement pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse

Agir aux prud’hommes contre son employeur peut être motivé par de nombreuses causes. Quand on parle du barème obligatoire, on parle d’un salarié contestant le motif de son licenciement uniquement !
Le conseil des prud’hommes face à un tel contentieux peut soit reconnaître le licenciement comme reposant sur un motif réel et sérieux et débouter le salarié de sa demande. Soit à l’inverse reconnaître le licenciement comme sans cause réelle et sérieuse (ou abusif ou injustifié, tous ces termes étant synonymes) et octroyer des dommages-intérêts au salarié. C’est pour calculer ces dommages-intérêts qu’intervient le nouveau barème obligatoire prévu dans les ordonnances Macron et repris dans l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Un barème établi au regard de l'effectif de l'entreprise et de l'ancienneté

Il existe en réalité non pas un barème mais bien deux barèmes des indemnités prud’homales suite à licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse. Le premier est applicable aux salariés travaillant dans les entreprises comptant moins de 11 salariés, le second étant applicable aux salariés travaillant dans les entreprises comptant au moins 11 salariés.
Pour déterminer combien il peut espérer toucher en dommages-intérêts si son licenciement est reconnu comme abusif, le salarié doit donc utiliser le barème correspondant à l’effectif de son entreprise. Ensuite, il doit regarder la ligne correspondante à l’ancienneté dont il disposait en quittant l’entreprise. Sur cette ligne va apparaître un montant minimum et un montant maximum. Les juges prud’homaux ont la liberté de fixer le montant des indemnités prud’homales dans cette fourchette.

Des montants de référence pouvant être réduits

Les planchers et les plafonds figurant dans le barème légal obligatoire ne sont pas des montants intangibles pour le salarié. Car des sommes peuvent venir s’y déduire, venant donc diminuer à proportion la fourchette des indemnités prud’homales potentielles.
Ces sommes sont celles versées au salarié par l’employeur au moment de la rupture du contrat au titre de l’indemnité de licenciement. En pratique, les juges peuvent déduire de l’indemnité prud’homale un montant correspondant en tout ou partie de l’indemnité de licenciement déjà versée au salarié. Sachant que seule est concernée la fraction de l’indemnité de licenciement dépassant le cas échéant le montant de l’indemnité légale de licenciement à laquelle pouvait prétendre le salarié. Donc, si l’employeur a versé une indemnité de licenciement exactement égale au montant de l’indemnité légale de licenciement, les juges doivent respecter strictement les planchers et plafonds figurant dans le barème légal des indemnités prud’homales.
Si l’employeur, au-delà d’avoir mal motivé le licenciement, n’a pas respecté certaines garanties de procédure au cours de la procédure de licenciement pour motif économique, il peut être condamné par les juges prud’homaux à verser au salarié des indemnités particulières. C’est le cas notamment du non-respect de la priorité de réembauche existante lors d’un licenciement économique. L’indemnité attribuée vient réduire à proportion le plafond de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'application du barème parfois exclue

Si le barème est obligatoire pour les juges dès lors qu’ils reconnaissent un licenciement comme sans cause réelle et sérieuse, cela n’est pas le cas lorsque le licenciement est reconnu comme nul.
Les ordonnances Macron donnent une liste précise des situations conduisant à l’exclusion de l’application du barème. Sont visés notamment la violation d’une liberté fondamentale, des faits de harcèlement moral et sexuel, une discrimination, etc. dont a été victime le salarié dans le cadre de son licenciement.
Si le licenciement est considéré comme nul, alors les juges retrouvent la liberté de fixer le montant des dommages-intérêts dus par l’employeur au salarié. La seule limite est la fixation d’un plancher, ces dommages-intérêts ne pouvant être inférieur à 6 mois de salaire ! Un avocat va donc tenter de plaider en fonction du dossier la nullité du licenciement, plutôt que son caractère abusif.

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