Réintégration d'un salarié : 2 hypothèses différentes

Une réintégration facultative en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Un licenciement doit toujours avoir une cause réelle et sérieuse. Sinon, un salarié peut le contester en justice.
Si le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié quelles que soient l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise. Il peut aussi ne pas la proposer s'il estime que ce n'est pas dans l'intérêt des parties.
Si le juge propose une réintégration, elle ne va pas forcément être réalisée. Car l'employeur et le salarié doivent tous les deux donner leur accord express pour que cette proposition de réintégration prenne forme. Faute d'accord de l'employeur ou du salarié, aucune réintégration ne sera faite mais un versement par l'employeur de dommages-intérêts en faveur du salarié pour licenciement abusif, dont le montant dépend de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié.

Si les deux parties sont d'accord pour la réintégration, cette dernière efface totalement le licenciement. Le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent avec maintien des avantages qu'il a acquis (ancienneté, primes, avantages en nature, etc.). Le salarié ne peut pas réclamer d'indemnité de licenciement.

Une réintégration imposée en cas de licenciement nul

Certains licenciements peuvent être annulés, lorsqu’une liberté fondamentale a été méconnue ou un statut protecteur pas respecté.
C’est le cas par exemple si l’employeur n’a pas respecté les règles de protection des victimes de harcèlement moral ou sexuel, des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, des représentants du personnel, des femmes enceintes ou encore a fait preuve de discrimination.
Le salarié a alors droit d’être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent sauf si cette réintégration est matériellement impossible (par exemple, logiquement, si l’entreprise a fermé depuis). Peu importe l’état de ses relations avec l’employeur. Donc dans ce cas, c’est le salarié qui est seul décisionnaire d’utiliser ou non son droit à réintégration.
Sachant que le droit à réintégration ne s’étend pas dans les autres entreprises du groupe s’il y en a un.
Si la réintégration se fait, le salarié réintégré a droit au versement des salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration. Les éventuels revenus de remplacement (allocations chômage principalement) et rémunérations perçues pendant cette période peuvent, sauf exceptions, être déduits si l’employeur le demande au juge. Le salarié réintégré n’a pas droit aux indemnités de rupture ni à des dommages intérêts sauf s’il a subi un préjudice particulier. Il n’a également pas droit à des jours de congés payés pour la période pendant laquelle il n’a pas été présent dans l’entreprise.
Si le salarié n’utilise pas son droit à réintégration ou que celle-ci est impossible, il a droit à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal à ses salaires des 6 derniers mois, en plus de l’indemnité de licenciement.
Notez qu’il existe des règles particulières selon la nature du licenciement annulé. Par exemple s’agissant d’un salarié protégé. S’il demande sa réintégration suite à la décision d’annulation de l’autorisation de licenciement, il doit faire sa demande de réintégration dans un délai de 2 mois. Par contre, si le licenciement a été annulé car il a été évincé sans autorisation de l’inspection du travail, la demande de réintégration n’est soumise à aucun délai spécifique. De même concernant l’indemnisation d’un salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été annulé, l’employeur doit réparer le préjudice matériel (rémunération, prime…) et moral subi jusqu’à la réintégration effective, sous déduction des sommes perçues par le salarié (indemnités de rupture, allocations de chômage…).