Fermer X
Se connecter
Mot de passe oublié
Vous êtes avocats ?
Inscrivez-vous gratuitement
10 mises en relation offertes
Créer mon compte avocat

Période probatoire : découverte en 5 questions-réponses

Travail / Par Alexia.fr, Publié le 25/06/2018 à 15h02
55
partages

Période probatoire ? C’est un nom original pour la bien connue période ? Pas du tout, cette période probatoire est une clause originale pouvant être incluse dans un contrat de travail. Découvrez-là en 5 questions clés.

Trouvez votre avocat droit du travail
Premier rendez-vous gratuit

Quelles sont les différences entre une période probatoire et une période d'essai ?

Certes, au-delà de la proximité lexicale, les deux périodes se ressemblent puisqu’il s’agit dans les deux cas au final d’apprécier la capacité du salarié à occuper l’emploi qui lui est confié. Mais les enjeux et modalités sont bien différents.

Déjà, la période d’essai et la période probatoire n’arrivent pas au même moment. La période d’essai intervient au début de la relation de travail entre l’employeur et le nouveau salarié, pour permettre au premier de vérifier les compétences du salarié et au second que le poste de travail lui plait. La période probatoire concerne elle un salarié déjà présent dans l’entreprise mais qui est amené à exercer de nouvelles fonctions. Elle intervient ainsi à l’occasion d’une mutation ou d’une promotion exigeant de nouvelles compétences afin de vérifier que le salarié est capable d’occuper son nouveau poste.

Ensuite, la période d’essai est davantage encadrée que la période probatoire puisqu’une durée maximale est prévue. Ce n’est pas le cas pour la période probatoire, même s’il est vivement conseillé aux employeurs de ne pas dépasser les durées maximales qui existent s’agissant des périodes d’essai.

Enfin, c’est surtout les conséquences de la rupture qui vont différer. Si l’employeur décide de rompre la période d’essai, le salarié doit quitter définitivement l’entreprise. A l’inverse, la rupture de la période probatoire n’entraîne pas la rupture du contrat de travail. Si le salarié n’a pas convaincu l’employeur à son nouveau poste, il doit être replacé dans ses fonctions antérieures avec les mêmes caractéristiques (salaire, qualification, etc.). L’échec de la période probatoire n’est en effet pas une cause de rupture du contrat de travail au risque pour l’employeur de se faire condamner pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une période probatoire peut-elle être convenue oralement ?

Non, il faut nécessairement le faire par écrit dans un avenant au contrat de travail puisqu’il y a là modification du contrat de travail. L’employeur doit donc au préalable recueillir l’accord du salarié et le formaliser.

L’employeur doit aussi veiller à préciser les modalités de la période probatoire (notamment sa durée et les conséquences en cas de période non probante).

L'employeur est-il entièrement libre de prévoir une période probatoire ?

Pas tout à fait, puisqu’il faut vérifier si cette période n’est pas interdite par la convention collective. S’il n’y a pas d’interdiction, aucun souci pour y recourir, en respectant les éventuelles conditions prévues par la convention collective. Et bien entendu d’obtenir l’accord du salarié. Dans la pratique, difficile pour le salarié de refuser de signer cette clause de période probatoire si son employeur en fait une condition obligatoire pour lui faire bénéficier d’une promotion !

Le salarié peut-il interrompre une période probatoire ?

Tout à fait. Cette période peut être interrompue aussi bien par le salarié que par l’employeur. Dans les deux cas, cela aura pour effet de replacer le salarié à son poste antérieur. La clause doit prévoir les modalités de ce retour.

L'employeur peut-il se passer de l'accord du salarié pour le replacer dans ses fonctions antérieures en cas d'interruption de la période probatoire ?

Normalement, oui puisque c’est tout le but de la période probatoire ! L’employeur peut l’interrompre si le salarié ne donne pas satisfaction à son nouveau poste et le replacer dans ses anciennes fonctions.

Mais il existe une exception qui concerne les salariés protégés, à l’image des représentants du personnel. Pour eux, l’employeur doit forcément obtenir leur accord. Sachant que si le salarié refuse, l’employeur peut choisir de le laisser au nouveau poste mais il peut aussi décider de saisir l’inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement.

Une question en droit du travail ?
Nos avocats vous répondent gratuitement
83%de réponse
Aller plus loin
Le permis de conduire en période probatoire est soumis à un système de points progressif visant à responsabiliser les jeunes conducteurs. cependant, une infraction commise...
La période d’essai, c’est comme un premier rendez-vous amoureux. on fait d’abord connaissance et on fait ensuite le point au terme du rendez-vous pour savoir...
Au début d’un contrat de travail, il est fréquent qu’une période d’essai soit prévue. cela n’est pas obligatoire et doit faire l’objet d&rsquo...
Une question en droit du travail ?
Des avocats vous répondent gratuitement sur Alexia.fr
Posez votre question

Questions résolues

En accident du travail depuis le 06/04/20 ou j'avais acquis 30 jours de congés payés non pris, le médecin conseil décide de consolider au…
Résolue par Maître SAGE
Je veux licencier mon assistante maternelle 10 semaines après son retour de conge maternité. soit le 30 aout ai je la possibilité de lui donner de…
Résolue par Maître HUE
Je suis salarié protégé et suite autorisation de licenciement et après un recours hiérarchique, je me trouve devant le tribunal administratif pour…
Résolue par Maître MATCHINDA
Victime d’harcèlement dans mon ancienne entreprise et n’ayant pas pu le résoudre après plus de 2 ans de processus interne à l’entreprise (recours…
Résolue par Maître BALA-GRODET
Si on a un avertissement, quand peut -on démissionner ? et conséquence ?…
Résolue par Maître FOREST

Avocats les plus actifs

1
Maître YVAN BELIGHA
Maître YVAN BELIGHA
260 problèmes résolus*
2
Maître Maturin PETSOKO
Maître Maturin PETSOKO
129 problèmes résolus*
3
Maître GEOFFROY BALONGA
Maître GEOFFROY BALONGA
28 problèmes résolus*
4
Maître Aurore KAYEMBE
Maître Aurore KAYEMBE
19 problèmes résolus*
5
Maître Rosalie DIARRA
Maître Rosalie DIARRA
19 problèmes résolus*

* Durant les 60 dernièrs jours

Continuer sans accepter
Votre choix concernant les cookies
Nous utilisons des cookies pour optimiser les fonctionnalités du site et vous offrir la meilleure expérience possible.
Réglage personnalisé
Accepter
Nécessaire
Les cookies nécessaires contribuent à rendre un site web utilisable en activant des fonctions de base comme la navigation de page et l'accès aux zones sécurisées du site web. Le site web ne peut pas fonctionner correctement sans ces cookies.
Marketing
Les cookies marketing sont utilisés pour effectuer le suivi des visiteurs au travers des sites web. Le but est d'afficher des publicités qui sont pertinentes et intéressantes pour l'utilisateur individuel et donc plus précieuses pour les éditeurs et annonceurs tiers.
Liste des cookies marketing utilisés :
En savoir plusGoogle Analytics
_gat* | __utm* | _ga* | _gid
Avec Google Analytics, nous mesurons comment vous utilisez nos sites, comment vous avez trouvé notre site et si vous rencontrez des erreurs. Nous utilisons ces données pour améliorer notre site.
Maximum 12 mois
En savoir plusGoogle Tag Manager
_dc_gtm_UA* | _gcl*_sc*
Avec Google Tag Manager, nous pouvons placer et gérer d'autres cookies sur le site web.
Maximum 12 mois
En savoir plusGoogle Ads
_dc_gtm_UA* | _gcl*_sc*
Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Google et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Maximum 3 mois
MSCC | MUID | MUIDB | SRCHD | SRCHHPGUSR | SRCHUID | SRCHUSR | _uetsid
Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Bing et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Maximum 3 mois
_fbp* | _fbc*
Ces cookies permettent d’afficher des annonces publicitaires personnalisées (ciblage et reciblage publicitaire), mesurer l’efficacité de nos campagnes Facebook et analyser le fonctionnement du site.
Maximum 3 mois
Paramétrer les cookies
Enregistrer