Période d'essai : 10 vrai-faux sur la mise en place et sa durée

Travail / Période d'essai / Par Alexia.fr, Publié le 25/06/2018 à 14h56

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La période d’essai, c’est comme un premier rendez-vous amoureux. On fait d’abord connaissance et on fait ensuite le point au terme du rendez-vous pour savoir si cela peut donner lieu à une relation qui va durer ! Cette période d’essai suit toutefois des règles plus précises qu’un rendez-vous amoureux, notamment sur sa mise en place et sa durée.

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Un contrat de travail peut ne pas prévoir de période d'essai.

Vrai. La période d’essai n’est pas une obligation. Mais elle est très souvent prévue dans les contrats de travail afin de laisser le temps à l’employeur de juger les compétences professionnelles réelles du nouvel embauché, et au salarié de vérifier que le travail lui convient. On parle de clause de style, laissée par défaut dans tous les contrats !

Il est possible de convenir d'une période d'essai à l'oral.

Faux. Le Code du travail prévoit que la période d’essai doit figurer impérativement au contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. En l’absence d’écrit, on considère qu’il n’y a pas de période d’essai. Y compris pour un CDI conclu uniquement à l’oral !

Il est possible de mettre en place une période d'essai en cours d'exécution du contrat de travail.

Faux. Si le contrat de travail a déjà démarré sans période d’essai, alors le contrat de travail est déjà devenu définitif. Il est par contre possible de prévoir une période dite probatoire si le salarié est amené à changer d’emploi pendant l’exécution de son contrat de travail. Si cette période probatoire est rompue, cela ne rompt pas le contrat mais le salarié est replacé à ses fonctions antérieures.

La durée de la période d'essai peut varier selon la catégorie professionnelle du salarié.

Vrai. Des durées maximales différentes sont parfois prévues pour les ouvriers, les agents de maîtrise et les techniciens et les cadres. L’employeur doit donc vérifier à quelle catégorie professionnelle appartient le nouvel embauché avant de fixer la durée de sa période d’essai au regard des dispositions de la convention collective.

Le contrat de travail peut prévoir une période d'essai d'une durée plus longue que les durées maximales légales.

Faux. Le contrat de travail peut seulement prévoir une durée plus courte. Une durée plus longue peut en revanche être prévue par la convention collective, si la clause prévoyant cette durée a été conclue dans la branche avant le 26 juin 2008.

Lorsqu'un CDD se poursuit en CDI, la période d'essai du CDI doit être réduite.

Vrai. La durée du CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

La durée de la période d'essai d'un CDD ne peut jamais excéder 1 mois.

Vrai. Pour un CDD, la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat de travail. Sauf dispositions contraires, elle est calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un CDD d’au plus 6 mois et d’un mois pour un CDD dépassant 6 mois.

Il est impossible de prévoir une période d'essai pour un salarié embauché à l'issue d'un stage.

Faux. Ce n’est pas impossible. Par contre le stagiaire doit bénéficier, sous certaines conditions, d’une réduction de sa période d'essai si l'embauche a lieu dans les 3 mois qui suivent la date de fin du stage. La prise en compte du stage ne peut pas permettre de réduire la période d'essai de plus de la moitié. Des dispositions conventionnelles peuvent être plus favorables pour le stagiaire. Si l'embauche porte sur un emploi en correspondance avec les activités qui étaient confiées au stagiaire, la durée intégrale du stage est déduite.

Un apprenti peut être soumis à une période d'essai.

Vrai. Une vraie période d’essai peut être prévue lorsqu’un nouveau contrat d’apprentissage a été conclu après la rupture du premier. Sinon, pour les premiers contrats d’apprentissage, les 45 premiers jours de formation pratique dans l’entreprise sont assimilés à une période d’essai.

Il n'est pas possible de prévoir une période d'essai après une rétrogradation disciplinaire à un autre poste.

Vrai. Sinon, l’employeur pourrait trop facilement se séparer du salarié en évitant un licenciement en optant pour une rupture unilatérale du contrat en période d’essai.

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