Vous êtes convoqués à un entretien préalable en vue d’un licenciement ? Il est toujours conseillé de se présenter à l’entretien pour s’expliquer avec l’employeur. Quid si vous ne pouvez pas vous y rendre pour cause de maladie, voire de congés à l’étranger ? Dans ces cas de figure, le salarié ne dispose que de peu de droits face à l’employeur.
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Les vacances du salarié ne sont pas une excuse recevable
Ce n’est pas parce qu’un salarié est en vacances qu’il ne peut pas être licencié. Il n’y a en effet pas de protection particulière pendant cette période. Donc, l’employeur peut ainsi tout à fait convoquer un salarié à un entretien préalable de licenciement à une date à laquelle le salarié est en congé. Sachant qu’il faut toujours laisser au moins 5 jours ouvrables (hors dimanche et jours fériés) s’écouler entre la convocation à l’entretien et la date de l’entretien. Dans le cas où le salarié est encore en vacances à l’expiration de ce délai de 5 jours, il est conseillé à l’employeur de prévoir une date plus lointaine sinon le salarié pourrait tenter d’argumenter que l’employeur a volontairement choisi cette date pour l’empêcher d’être présent. Mais cette argumentation nécessite de faire appel à un avocat convainquant ! Le salarié vacancier ne pourra en revanche pas se plaindre de ne pas avoir reçu le courrier de convocation. Il faut en effet savoir que le salarié a l’obligation de s’assurer de l’acheminement de son courrier sur son lieu de vacances ou de prévenir son employeur de son adresse de vacances. Ce qui dans la pratique n’est que rarement respecté par les salariés !
Le report de l'entretien préalable n'est qu'une faculté pour l'employeur
Lorsqu’un salarié prévient en avance son employeur de son impossibilité à se rendre à l’entretien préalable, ce dernier n’est pas pour autant obligé de reporter l’entretien ! Voilà une règle peu favorable aux salariés ! Ce choix laissé à l’employeur d’accepter ou de refuser le report de l’entretien préalable vaut peu important la raison de la demande de report. En conséquence même en cas de bonnes raisons données par le salarié telles qu’une maladie l’empêchant de se déplacer. Les salariés disposent-ils néanmoins d’un argument juridique pour tenter d’obtenir le report de l’entretient ? Oui, celui de jouer la carte de la violation de l’obligation de bonne foi régissant les relations de travail entre employeur et salarié. L’employeur ne doit pas faire preuve de mauvaise foi en mettant volontairement le salarié dans l’impossibilité de se présenter à l’entretien. Par exemple, en le convoquant exactement le jour où il sait que le salarié doit subir une opération médicale importante ou au beau milieu de vacances à l’étranger connues de l’employeur. Si l’employeur décide d’accepter le report, il faut savoir qu’il n’est pas contraint de procéder à nouveau à l’envoi d’une convocation par LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge. Il lui suffit d’informer le salarié, par tout moyen, des nouvelles dates et heures de l’entretien. Et pas besoin de respecter un nouveau délai de 5 jours ouvrables.
La procédure de licenciement suit son cours
Même si le salarié est absent le jour de l’entretien, qu’il ait prévenu ou non de son absence, cela ne change rien à la procédure de licenciement. Dès lors que l’employeur a bien respecté les règles de convocation, il peut poursuivre la procédure de licenciement comme si de rien n’était et notifier le licenciement au salarié. Cette lettre de notification devra ainsi être remise en main propre au salarié ou lui être envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception au plus tôt 2 jours ouvrables après la date théorique de l’entretien, et au plus tard 1 mois après s’agissant d’un licenciement pour motif disciplinaire.
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