Réseaux sociaux : les 2 limites que doit respecter le salarié

Ne pas en abuser pendant son temps de travail

Aujourd’hui, il est difficile d’interdire complétement aux salariés d’utiliser Internet à des fins privées pendant leur temps de travail. Bien sûr, cette utilisation doit être limitée et ne pas affecter leur productivité ni la sécurité des réseaux de l’entreprise.
Généralement, les limites à ne pas dépasser sont fixées dans une charte d’utilisation des moyens informatiques, dans une note de service ou encore dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Sachant que si le salarié ne joue pas le jeu et fait un usage déraisonnable d’Internet et notamment des réseaux sociaux, il peut être sanctionné pour manquement à ses obligations contractuelles.
Ce sera aux juges d’estimer, au cas par cas, s’il y a abus ou non. Il a par exemple déjà été jugé que l’envoi de tweets personnels moins de 5 minutes par jour n’était pas déraisonnable !

Contrôler ses propos en dehors du travail

Certes, tout le monde a une certaine liberté d’expression mais encore faut-il ne pas en abuser. Ce qui est le cas quand on tient des propos injurieux, diffamatoires, racistes ou encore excessifs.

Dans le cadre de l’entreprise, le salarié a en outre une obligation de loyauté et de discrétion vis-à-vis des informations confidentielles de l’entreprise qui doit le conduire à tempérer ses propos. En cas d’abus ou de manquement, le salarié peut être sanctionné. Et l’employeur peut dans certains cas l’attaquer au civil ou au pénal pour obtenir en plus la condamnation du salarié à lui verser des dommages-intérêts !

De façon générale, l’employeur peut intervenir dès lors que les propos tenus ne l’ont pas été dans le cadre de la vie privée. Ce qui n’est pas sans poser question s’agissant des réseaux sociaux. Comment déterminer en effet ce qui relève de la sphère privée ou non ?

Les décisions de justice tombent peu à peu notamment sur le réseau social Facebook et on constate que la Cour de cassation fait un distinguo entre les propos publics, accessibles à un grand nombre de personnes, et ceux tenus dans le cadre d’un groupe privé accessible à peu de personnes, qui sont donc plus confidentiels.

Dans le premier cas, la Cour de cassation autorise l’employeur à se servir des propos diffusés pour prendre une sanction à l’encontre du salarié pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave voire lourde. Dans le second cas, elle considère qu’il s’agit de propos à caractère privés ne pouvant être utilisés pour fonder un licenciement.

Les représentants du personnel et les représentants syndicaux doivent notamment se montrer particulièrement vigilants quant à la diffusion sur les réseaux d’informations de nature confidentielle obtenues au titre de leur mandat.