Rupture d'une période d'essai à cause du Coronavirus : 2 cas distincts

La rupture de la période d'essai sans motif

En tant qu’employeur, vous pouvez mettre fin à la période d’essai, sans motiver votre décision. Vous devez juste respecter un délai de prévenance, sinon vous devrez une indemnité compensatrice au salarié, sauf en cas de faute grave de celui-ci.

Cette indemnité revient au montant des salaires et des différents avantages que le salarié aurait dû percevoir pendant le délai de prévenance.

A noter : Le salarié a la même capacité.

Tout de même, prenez garde, si votre salarié pense que la rupture de sa période d’essai est due à la conjoncture actuelle, il pourra essayer d’en apporter la preuve devant les Prud’hommes, puisque la rupture doit malgré tout être liée aux compétences du salarié.

Pas de rupture de période d'essai en invoquant des difficultés économiques

Vous ne pouvez pas rompre une période d’essai en invoquant comme motif le coronavirus et vos difficultés économiques puisque le motif doit seulement être lié aux compétences du salarié.

Dans ce cas, vous devez avoir recours à une procédure de licenciement pour motif économique.

Par contre, pour pouvoir avoir recours au licenciement économique, vous devez justifier de difficultés économiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou de la cessation d’activité.

Les difficultés économiques peuvent être :

• une baisse significative du chiffre d’affaires,
• une baisse significative des commandes,
• des pertes d’exploitation.

Pour établir les difficultés, vous devez comparer votre chiffre d’affaires ou vos commandes sur la même période l’année précédente.

Par exemple, cette période est d’un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés. Elle passe à deux trimestres pour une entreprise de moins de 50 salariés et trois trimestres consécutifs pour une entreprise de moins de 300 salariés. Elle est de quatre trimestres au-delà.

Cette baisse doit vous empêcher de faire face à vos engagements financiers et la survie de l’entreprise doit nécessiter la suppression de poste.

Quant à la réorganisation nécessaire pour sauvegarder la compétitivité, vous devez pour cela, faire face à une menace suffisante pesant sur votre entreprise d’où la nécessité des licenciements. Elle doit permettre de faire face aux difficultés économiques à venir.

Vous devrez suivre une procédure stricte pour un licenciement économique :

• Déterminer les critères de licenciement en prenant en compte les charges familiales, les compétences professionnelles, l’ancienneté, la possibilité de retrouver un emploi, etc. ;
• Envoyer une convocation à l’entretien préalable de licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge ;
• Procéder à l’entretien préalable au minimum 5 jours ouvrables après la remise de la convocation en expliquant au salarié les raisons du licenciement et en proposant un reclassement et des formations. Vous devrez également informer le salarié de l’existence du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement ;
• Notifier votre décision de licenciement au minimum 7 jours après l’entretien ou 15 jours pour un cadre, par lettre recommandée avec accusé de réception ;
• Informer la Direccte dans les 8 jours qui suivent la notification.

Le contrat de sécurisation professionnelle concerne les entreprises de moins de 1 000 salariés et les salariés qui ont au minimum 2 ans d’ancienneté. Le salarié profite de mesures pour l’accompagner dans sa recherche d’emploi. Il devient stagiaire de la formation professionnelle et perçoit une allocation.

Quant au congé de reclassement, il concerne les entreprises de plus de 1 000 salariés. Le salarié bénéficie d’un entretien d’évaluation, d’un congé avec formation entre 4 à 9 mois et d’un accompagnement à la recherche d’emploi. Sa rémunération est de 65 % minimum de son salaire brut moyen au cours des 12 derniers mois ou 85 % du SMIC.

Vous devrez également respecter un préavis de licenciement.

Par exemple : pour un salarié qui a 6 mois d’ancienneté, le préavis est d’un mois.

Attention : Si vous souhaitez licencier plus d’une personne, vous devrez consulter les représentants du personnel ou le Conseil Economique et Social (CSE). Même pour une seule personne, vous devrez consulter le CSE si le licenciement est dû à une réorganisation de l’entreprise ou si le salarié en question est un représentant du personnel.

Si vous ne respectez pas cette procédure, vous risquez de devoir des dommages et intérêts à votre salarié pour rupture abusive du contrat devant les Prud’hommes.