Cadres et heures supplémentaires

Sujet initié par Chantal83, il y a 6 ans - 4946 vues

Bonjour,

Il faudrait peut être mettre en place un système de forfait en jours dans votre entreprise pour les cadres. C'est à dire qu'ils travailleront un nombre déterminé de jours par an, sans que les heures ne soient comptabilisées.

Cette mise ne place nécessite une procédure préalable.

Je vous invite à vous rapprocher d'un avocat pour éviter de commettre d'impairs, car le risque est qu'en cas de contentieux, si le salarié conteste la validité de votre convention de forfait en jours, le juge l'annule et alors le salarié a droit à ses heure supplémentaires s'il les justifie.

Cordialement

Bonjour,

Un salarié qui a la qualité de cadre peut effectivement, comme un salarié non cadre, être amené à réaliser des heures supplémentaires si son contrat de travail prévoit un temps de travail en heures comme par exemple la durée légale (et aussi conventionnelle sous Syntec) de 35h / semaine.

Syntec offre la possibilité pour les cadres, selon leur niveau de rémunération, de convenir d'une durée du travail forfaitaire.

Ainsi Syntec propose tout d'abord, pour les cadres dont le salaire annuel brut est d'au moins le montant du PASS (pour 2018 : 39.732€), un forfait en heures de travail avec un plafond annuel de jours de travail.
La convention l'appelle la "modalité 2, réalisation de mission" (c'est son nom bien que peu clair), qui prévoit une durée du travail de 35 heures pouvant éventuellement être augmentée de 10 % (soit 38 h 30) avec, en tout état de cause, un plafond de 219 jours/an maximum travaillés (hors congés d’ancienneté conventionnels). Au-delà de l’horaire maximal de 38 h 30, les dépassements du temps de travail représentant des tranches exceptionnelles d’activité (TEA) de 3 h 30 sont enregistrés en suractivité. Ces tranches de 3 h 30 effectuées en dépassement de
l’horaire maximal peuvent être compensées par des demi-journées de sous-activité (récupération, inter-contrats...) et peuvent être affectées au compte de temps disponible (CTD).
Sous cette modalité 2, la rémunération du salarié doit englober les variations d’horaires dans la limite de 10 %, sans pouvoir être inférieure annuellement à 115 % du salaire minimum conventionnel (dont dépend la classification du salarié concerné).

Syntec prévoit par ailleurs un autre type de décompte du temps de travail, sans comptabilisation des heures, mais uniquement des jours de travail sur l'année : le forfait annuel en jours (anciennement dénommé « modalité
de réalisation de missions avec autonomie complète »).
Ce forfait est de 218 jours de travail par an, incluant la journée de solidarité. Le cadre bénéficie de jours de repos d'un nombre variable chaque année au gré du calendrier civil.
ATTENTION toutefois, tous les cadres ne peuvent pas en bénéficier, car certaines conditions sont à remplir :
Ils doivent relever au minimum de la position 3 de la classification des cadres, OU avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la SS (79.464€ bruts en 2018 ), OU être mandataires sociaux. Ils doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission, ainsi qu'une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion de leur temps.
Sur le plan de la rémunération requise pour pouvoir être couvert par un forfait annuel jours, Syntec impose une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie du cadre concerné.

Vous avez donc des outils proposés par la convention Syntec, selon les profils de cadres (classification, niveau de rémunération..).

Attention, pour convenir d'un de ces 2 types de décompte forfaitaire du temps de travail, il est impératif que le salarié l'accepte, en signant une convention de forfait claire et complète, précisant également un ensemble de dispositions obligatoires encadrant les droits du salarié.

Le recours à un avocat pour rédiger de telles clauses sur le temps de travail est donc particulièrement recommandé.

Une mauvaise rédaction de la clause, comme une mauvaise gestion du forfait, signifie un risque de remise en cause du dispositif et que l'employeur s'expose à des condamnations à rappels de salaires heures supplémentaires. Ceci dans la limite de la prescription en matière de salaire, de 3 ans, à compter du jour où le salarié a été mis en capacité de prendre connaissance de la situation.

J'espère avoir répondu à votre question.

Cordialement