Licenciement pour faute grave : usage du véhicule de service à titre personnel

Question

Mon mari a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave par ma faute. En effet lors de sa période d'astreinte ( astreinte le samedi en tant que dépanneur automobile il était le 3 ° intervenants et n'était donc pas prioritaire pour les interventions, la zone géographique étant calme par expérience) je lui ai demandé de gardé notre fille 20 minutes le temps d'un rdv. Il a amené notre fille au dépôt avec son véhicule de service. L'employeur oblige pendant sa période d'astreinte à rester travailler au dépôt (temps de travail effectif ou astreinte?). L'employeur n'étant pas sur place la vue par les caméras du dépôt. Nous ne remettons pas en cause le motif de licenciement qui est juste c'est à dire l'utilisation du véhicule de service à usage personnel dont le fondement est recevable vu que notre fille n'est pas couverte par l'assurance automobile de l'entreprise enfin à voir car on lui permet de transporter les victimes des accidents). Cependant voilà le délais entre le courrier de l'entretien préalable au licenciement et la date d'entretien n'est pas respecté (déjà vu avec le directeur du travail et la CGT) et aussi le courrier suite au licenciement ne respecte pas non plus le délai des 48 heures. Aussi l'employeur par le biais du contrat de travail n'a pas respecté une clause concernant le salaire de mon mari qui devait passer à 1983.84 euros brut après les deux mois d'essais validés.  Mes questions sont les suivantes: - Comment vérifier qu'il n'y a pas de discrimination salarial par rapport aux autres dépanneurs en dehors du témoignage de ces derniers? - Peut-on demander le rappel de salaire suite à son obligation contractuelle? -Peut-on demander les indemnités pour non respect des délais de prévenance pour l'entretien préalable et la décision des 48h min?  - Peut-on faire valoir le caractère vexatoire car il a été poussé vers la sortie lorsqu'il se lavait les mains et qu'il n'avait même pas le temps de dire au revoir à ses anciens collègues et discuter du compte rendu de l'entretien (coupé en plein élan par le chef)?  Et la plus grande et importante question c'est: Si on demande à faire valoir ses droits au prudhommes, est-ce que par vengeance l'employeur peut-il intenter une action en justice concernant sa faute ( usage du véhicule de service) et si oui quels sont les risques et les prétentions qui pourrait demander ?

Maître <span class='text-uppercase'>DAUSSE</span> · Accepted Answer

Avant de lui notifier son licenciement, lemployeur doit préalablement convoquer le salarié pour sentretenir avec lui selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail. La convocation du salarié nécessite impérativement un courrier écrit que lemployeur peut lui remettre en mains propres contre décharge ou lui adresser par lettre recommandée avec accusé de réception. Important : la date de lentretien préalable doit être fixée au minimum 5 jours après la remise du courrier de convocation au salarié. Le licenciement doit être notifié au salarié par LRAR (C. trav ., L. 1232-6). Lemployeur doit attendre au minimum 2 jours ouvrables après la tenue de lentretien pour pouvoir notifier son licenciement au salarié. Il dispose d1 mois maximum pour faire connaître sa décision. le fait de ne pas respecter ces délais est en soit suffisant pour saisir les prud'hommes.  Si l'employeur n'a pas respecté une clause du contrat concernant les salaires, la demande devra également être faite.  Concernant votre dernière question, votre mari a déjà été sanctionné par un licenciement, il est peu probable que l'employeur intente une poursuite en justice, de quel type d'ailleurs?  Votre mari doit consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour que celui-ci consulte plus précisément son dossier.  Cordialement

Mlina · Answer

Je vous remercie de votre réponse rapide. Son employeur était beaucoup sur son dos, il l'accusait de dégradation du véhicule, et tous les jours mon mari prenais des photos de son véhicule avant et après la prise de fonction pour prouver que ce n'était pas lui qui abimait ce véhicule. En effet d'autre collègue avait accès à ce véhicule hors des périodes de fonction de mon conjoint ne se dénonçaient pas lors d'une dégradation. Nous avions l'impression que l'employeur voulait trouver n'importe quel motif pour le mettre à la porte comme arrivé à d'anciens salariés de l'entreprise.  Aussi pouvez-vous me confirmer la base légale d'une astreinte car selon ce que j'ai pu comprendre il s'agit d'une période pendant laquelle le salarié se maintien à la disposition de l'employeur tout en restant à son domicile. Et s'il était obligé d'être sur son lieu de travail attendant les missions et en faisant une tâche dirigée par le chef c'était considéré comme du travail effectif.  Actuellement son employeur définit l'astreinte comme étant la présence obligatoire du salarié au sein des locaux pendant la période d'astreinte avec pour rémunération un forfait journalier de 15  euros et si tant est qu'il y ait des missions, la rémunération de la mission comptée en 25% comme pour des heures supplémentaires. Je vous remercie de m'éclairer cela m'est bien utile pour lui constituer son dossier, actuellement en apprentissage RH avec certaines connaissances en droit sociale beaucoup de détails me piquent quand à sa façon de gérer ses salariés. Je ne le trouve pas très honnêtes... Ah oui aussi, avez-vous des avocats spécialisés dans le droit social à me conseiller dans les départements du 64 - 65 -31 ? En vous remerciant

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