Que faire lorsqu'un licenciement paraît être discriminatoire ?
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Le licenciement discriminatoire est basé sur des éléments subjectifs propres au salarié. La loi fait une liste exhaustive des éléments insusceptibles de justifier un licenciement : "aucun salarié ne peut être licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, ou de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ".
Un licenciement effectué implicitement en raison de l'une de ces caractéristiques personnelles est le fondement d'un licenciement discriminatoire, qui peut coûter très cher à l'employeur s'en rendant coupable.
1- Comment prouver un licenciement discriminatoire ?
Selon le Code du travail, il appartient au juge du conseil de prud'hommes d'apprécier si les éléments apportés par le salarié se disant victime d'un licenciement discriminatoire laissent supposer dans leur ensemble l'existence d'une telle discrimination. La charge de la preuve est alors très souple en faveur du salarié : il n'est pas tenu de prouver l'existence même de la discrimination, mais simplement apporter des éléments laissant présumer son existence. Si la victime du licenciement convainc les juges, il revient ensuite à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à toute discrimination.
Le salarié peut apporter tous types de preuve, sous réserve qu'elles aient été obtenues loyalement (la soustraction de documents appartenant à l'entreprise ou l'enregistrement de conversations téléphoniques sont par exemple rejetés par les juges).
2- Quelles réparations pour le salarié ?
Le licenciement discriminatoire est considéré comme nul. Lorsque les juges constatent l'existence de ce type de licenciement, un choix est proposé à celui-ci.
En effet, il peut tout d'abord vouloir être réintégré au sein de l'entreprise, et ainsi reprendre son ancien poste. Dans ce cas, l'employeur est dans l'obligation d'accéder à cette demande, excepté dans le cas rare où la réintégration est impossible (si l'entreprise a fermé entre temps par exemple). Si le poste précédemment occupé par le salarié n'existe plus ou que le salarié ne peut plus l'occuper, l'employeur doit faire en sorte de l'embaucher pour un emploi équivalent. Si le salarié réintègre l'entreprise, il peut demander en outre une indemnité égale au maximum aux salaires non perçus entre le licenciement et sa réintégration. Mais attention, s'il reprend ses fonctions au sein de l'entreprise, le salarié peut être tenu de rembourser les sommes et indemnités qu'il a perçues à l'occasion de son licenciement.
Dans le cas où, au contraire, le salarié licencié ne souhaite pas rejoindre l'entreprise à nouveau, ou que la réintégration est impossible, ce dernier reçoit les indemnités habituelles liées à la fin du contrat (indemnité de licenciement, indemnité de préavis et indemnité de congés payés). Qu'importe le choix du salarié, il peut également effectuer la demande de dommages et intérêts fondée sur un préjudice moral lié à cette discrimination et son licenciement abusif.
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