La religion en entreprise : une liberté absolue ?
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La liberté religieuse est une liberté fondamentale : elle doit être assurée à tous par tout moyen. Chacun a la liberté de croire et la liberté de manifester sa croyance. Mais il existe une exception : le domaine de l'entreprise. En principe, un employeur ne peut pas connaître d'informations personnelles sur l'un de ses salariés comme sa situation familiale, conjugale ou religieuse car ces informations relèvent de sa vie privée : l'employeur ne peut pas restreindre la conviction religieuse de ses salariés car elle lui est inconnue. Un salarié au rayon boucherie d'un supermarché qui ne travaille pas et refuse de toucher la viande de porc peut être licencié car l'employeur n'a pas à connaître sa religion. Pourtant, il existe des cas où l'employeur peut limiter la manifestation des convictions religieuses de ses salariés.
I - Dans le secteur public : une interdiction absolue
Le principe de laïcité s'applique pleinement dans le secteur public, ce qui signifie que l'État doit garder une neutralité à l'égard de toute confession religieuse. Cela s'explique par le fait que l'État a une liberté de conscience de sorte qu'il doit s'exprimer sans distinguer de religions. Les salariés dans le secteur public doivent alors être neutres et ne pas montrer de signe d'appartenance à une religion au travail.
Il s'agit là d'une interdiction absolue.
II - Dans le secteur privé : une liberté tempérée
Dans le secteur privé, normalement, l'employeur n'a pas à connaître la vie privée de ses salariés donc n'a pas à connaître leur religion. Il faut néanmoins distinguer deux types d'entreprises : les entreprises ordinaires et les entreprises de tendance.
Dans les entreprises ordinaires, le principe est la liberté d'expression. Cependant, l'employeur peut restreindre cette liberté si cela est nécessaire pour le bon fonctionnement de l'entreprise ou la santé et sécurité au travail. Les critères permettant d'apprécier la restriction de la liberté doivent être objectifs de sorte que l'employeur ne puisse pas subjectivement limiter la liberté religieuse d'un salarié.
Reste le cas des entreprises de tendance qui est particulier. Ce sont des entreprises pour lesquelles le respect de certaines convictions religieuses ou philosophiques sont nécessaires de la part des salariés afin d'être accordées avec celles de l'employeur. Puisqu'il faut une communion de pensées entre l'employeur et le salarié, la loi autorise l'employeur à connaître et prendre en compte la religion de ses employés afin d'embaucher seulement les personnes qui ont une certaine conviction religieuse. Par exemple, dans un hôpital catholique, un médecin divorcé peut être licencié en raison de son divorce puisque dans la doctrine catholique le mariage est indissoluble.
Toutefois, la liberté religieuse n'est pas absolue. L'employeur peut restreindre la manifestation des convictions religieuses de ses salariés par le règlement intérieur en imposant à ses salariés de rester neutre à propos de leur religion au travail peu importe leur confession ou le signe religieux en question. La nécessaire neutralité des salariés doit être justifiée par la nécessité du bon fonctionnement de l'entreprise et doit être proportionnée au but recherché. Néanmoins, l'employeur ne peut pas interdire aux salariés qui ne sont pas en contact avec la clientèle de ne pas porter de signes religieux.
Ainsi, l'interdiction de port de signes religieux doit être justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante sinon l'employeur commet une discrimination. Mais il faut que l'interdiction soit proportionnée au but recherché. Par exemple un salarié bouddhiste ne peut pas porter de longue robe dans un chantier si cela est dangereux pour sa sécurité sans que cela porte ne constitue une discrimination de l'employeur sur sa religion.
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