Mon employeur peut-il modifier mon contrat de travail ?
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Le contrat de travail est une " convention par laquelle une personne physique, le salarié, s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne physique ou morale, l'employeur, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération ". En effet, le contrat de travail est un contrat à exécution successive. C'est pourquoi des changements secondaires ou importants sont susceptibles d'intervenir.
Par conséquent, la modification du contrat de travail renvoie à l'évolution des droits et obligations qui sont nés à l'occasion du contrat de travail. La modification est proposée par l'employeur mais elle doit être acceptée par le salarié pour qu'elle produise effet. On l'oppose alors au simple changement des conditions de travail qui, contrairement aux modifications du contrat de travail, peut être imposé par l'employeur à son salarié. Les modifications relèvent d'un régime contractuel propre au droit du travail. La délimitation de la notion de modification du contrat de travail permet de limiter le champ d'application du régime qui lui est attaché
I. La modification du contrat de travail
A. La distinction entre la modification du contrat et le changement des conditions de travail
La loi prévoit qu'un contrat écrit tient " lieu de loi " aux parties. Ainsi, la modification du contrat de travail porte sur un élément essentiel de la relation entre l'employeur et le salarié.
Dès lors, la modification du contrat de travail doit être acceptée par le salarié. L'employeur ne peut pas imposer cette modification.
Toutefois, la loi ne dresse pas de liste de tous les éléments essentiels du contrat de travail. Il reviendra donc aux juges d'apprécier au cas par cas si l'employeur a procédé à une modification du contrat de travail ou à un simple changement des conditions de travail.
En revanche, le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et d'organisation. Dans ce cas, le salarié ne pourra pas s'opposer à ce changement, à moins qu'il démontre qu'il porte une atteinte excessive à ses droits, notamment au respect à sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.
B. Les éléments essentiels du contrat de travail
Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l'objet d'une définition ou d'une liste légale. Cependant, il est possible de se référer aux éléments constitutifs du contrat de travail qui peuvent être par nature contractuels.
En principe, la rémunération est par nature contractuelle. Ainsi, le salaire est par essence de nature contractuelle et ne peut donc faire l'objet d'une modification sans l'accord du salarié, peu importe que la modification soit plus avantageuse.
En revanche, concernant le temps de travail et le lieu de travail, une nuance doit être apportée. Par exemple, il a été jugé qu'un allongement de la durée hebdomadaire du travail constitue une modification du contrat. Une telle modification doit donc requérir l'accord du salarié car cette modification affecte la rémunération.
A contrario, les heures supplémentaires ne constituent pas une modification du contrat de travail, mais un simple changement des conditions de travail.
Néanmoins, si l'employeur recourt de manière systématique aux heures supplémentaires, cette modification peut constituer une modification du contrat de travail.
Concernant le lieu de travail, il faut distinguer selon que les deux lieux relèvent du même secteur géographique ou pas.
En tout état de cause, les parties peuvent rendre contractuel des éléments de leurs relations qui ne le sont pas par nature.
II. Le régime de la modification du contrat de travail
A. La rigueur du régime de la modification : L'accord exprès du salarié
Le contrat de travail est un accord de volonté entre l'employeur et le salarié. Ainsi, la modification de ce contrat n'est admise que s'il y a accord entre les deux parties.
Concernant la situation des salariés protégés, l'employeur ne peut imposer à ces derniers ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail.
En effet, l'employeur devra recueillir l'accord du salarié protégé dans les deux cas. Toutefois, par dérogation à ce principe, et dans le contexte de lutte contre le COVID-19, il est prévu que l'activité partielle s'impose aux salariés protégés, sans que l'employeur n'ait à recueillir leur accord, dès lors qu'elle affecte tous les salariés de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier auquel est affecté ou rattaché l'intéressé.
En tout état de cause, en principe, la modification du contrat de travail proposée par l'employeur doit faire l'objet d'une acceptation du salarié.
L'acceptation de la modification doit être expresse mais la loi prévoit que le salarié dispose tout de même d'un délai de réflexion qui peut varier.
B. Les conséquences du refus de la modification du contrat de travail
Le salarié est en droit de refuser la proposition de modification de son contrat de travail. Ainsi, ce refus peut avoir plusieurs conséquences.
Tout d'abord, en cas de refus, l'employeur pourra maintenir le contrat de travail dans sa forme initiale et donc accepter le refus du salarié. En revanche, il pourra aussi faire une nouvelle proposition de modification du contrat de travail à son salarié.
Puis, l'employeur peut demander la résiliation judiciaire ou procéder à une prise d'acte de la rupture du contrat du salarié. Si elle est justifiée, la rupture produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Également, l'employeur pourra prendre la décision de procéder à un licenciement du salarié. Dans ce cas, préavis et indemnités seront alors dus et l'employeur devra justifier d'une cause réelle et sérieuse qui ne pourra résulter du seul refus du salarié. Mais le motif qui a conduit l'employeur à proposer la modification est en mesure d'apporter au licenciement une cause réelle et sérieuse.
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