Quelles sont les modalités de mise en place du Plan de Sauvegarde l'Emploi (PSE) ?

I. Les modalités de mise en place du PSE

Deux modalités sont prévues afin de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi : la conclusion d'un accord majoritaire, ou l'élaboration par l'employeur d'un document unilatéral.

Tout d'abord, l'accord collectif majoritaire validé par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), d'après l'article L1233-24-1 du Code du travail, doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections du comité social et économique (CSE), quelque soit le nombre de votants.

Cet accord collectif doit déterminer au moins le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, mais il peut aussi préciser les modalités de consultation du CSE et de mise en oeuvre des licenciements et ne peut pas déroger aux règles précisées par l'article L.1233-24-3 du Code du travail.

Par la suite, le PSE peut aussi élaborer un document unilatéral homologué par l'administration, d'après l'article L1244-24-1 du même code. Ce document est élaboré par l'employeur après la dernière réunion du comité d'entreprise. Il fixera le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et précisera les éléments prévus au sein de l'article L.1233-24-2 du Code du travail.

Le document est transmis à l'autorité administrative afin d'être homologué et celle-ci exerce son contrôle dans un délai de 21 jours. L'administration contrôle la pertinence du plan et sa proportionnalité au moyen de l'entreprise.

II. Le contenu du PSE

Le PSE doit contenir un plan de reclassement sous peine de nullité y compris en cas de départs volontaires dans l'entreprise. Ce plan de reclassement doit faciliter le reclassement des salariés. En effet le plan de reclassement collectif est indépendant de l'obligation individuelle de reclassement qui pèse également sur l'employeur en cas de licenciements collectifs. L'employeur doit donc rechercher pour un même salarié un reclassement individuel adapté à sa situation tout en lui proposant des mesures de reclassement collectives issues du plan de sauvegarde de l'emploi.

À défaut de plan de reclassement, le PSE est considéré comme nul, ce qui entraîne la nullité de ses actes conclus à savoir les licenciements qui auront été prononcés ainsi que les départs volontaires.

Dans un arrêt du 30 mai 2013, la Cour de cassation rappelle l'obligation pour l'employeur d'intégrer dans le PSE, un plan de reclassement conformément à l'article L1235-10 du Code du travail, à défaut de quoi, la procédure de licenciement est nulle ce qui affecte les actes subséquents et notamment les départs volontaires subséquents.

En effet, le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré ce qui suppose, dans le cadre de grands licenciements économiques, l'élaboration d'un plan de reclassement intégré au PSE.