La mise à disposition du salarié

Les conditions de la mise à disposition

La mise à disposition se concrétise suite à l'accord du salarié.

Celui-ci doit signer un avenant à son contrat de travail avant le début de la mise à disposition, peu important la durée de cette dernière.

Cet avenant doit préciser :

- le travail confié dans l'entreprise utilisatrice ;

- les horaires du salarié ;

- le nouveau lieu d'exécution du travail ;

- les caractéristiques de l'emploi confié.

L'instauration d'une période probatoire dans le cadre de cette mise à disposition est possible et doit résulter d'un accord entre l'entreprise prêteuse et son salarié.

Cette période probatoire, qui n'est pas une période d'essai, devient obligatoire lorsque la mise à disposition entraine pour le salarié, la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail (tels que nouvelles modalités de rémunération, changement d'attribution ou de coefficient, ou encore une mutation hors du secteur géographique d'origine).

Étant précisé que le Code du travail ne fixe aucune limite de durée pour cette période probatoire qui est donc librement fixée par les parties.

Les effets de la mise à disposition

Pendant toute la durée de la mise à disposition, l'employeur du salarié reste son entreprise d'origine.

Le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est dès lors ni rompu, ni suspendu.

Le salarié continue ainsi d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse. Il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il bénéficiait au sein de l'entreprise prêteuse.

Il ne doit, en aucun cas, subir un quelconque préjudice du fait de cette mise à disposition.

Son refus d'accepter une telle opération ne constitue d'ailleurs nullement une faute susceptible de justifier son licenciement.

A l'issue de la mise à disposition, le salarié retrouve ses conditions initiales d'emploi au sein de l'entreprise prêteuse.