Les contours de l'insuffisance professionnelle
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L'insuffisance professionnelle consiste en l'incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante.
Elle est de nature qualitative.
Concrètement, il s'agit d'un manque de compétence du salarié dans l'emploi qu'il occupe.
Peuvent ainsi se rattacher à l'incompétence ou à l'insuffisance professionnelle des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif.
L'insuffisance professionnelle n'est constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.
L'insuffisance professionnelle peut donc motiver un licenciement, à condition qu'elle soit établie par l'employeur.
La validité d'un licenciement reposant sur un tel motif relève de l'appréciation souveraine des juges du fond.
Sur les contours de l'insuffisance professionnelle à l'aune des décisions jurisprudentielles
L'insuffisance professionnelle est un motif spécifique de licenciement.
Supposant une évaluation sur les capacités professionnelles du salarié, elle constitue un motif personnel de licenciement.
Elle ne constitue cependant jamais un motif disciplinaire de licenciement, en absence d'une faute invoquée par l'employeur.
Le salarié a en conséquence droit à la fois au respect de son préavis et au bénéfice des indemnités de licenciement.
L'insuffisance professionnelle peut prendre différentes formes.
Elle peut relever d'une insuffisance dite de résultats (cette dernière impliquant alors que l'employeur ait fixé des objectifs au salarié concerné), mais encore des incompétences et/ou un défaut ou manque de qualification, des erreurs et des échecs à répétitions, des travaux inutilisables, une absence de ponctualité, une désorganisation, etc.
Les motifs sont ainsi très variés et dépendent de la fonction occupée par le salarié.
Dans tous les cas, l'insuffisance professionnelle doit être préjudiciable à l'entreprise et ne peut jamais relever d'un comportement fautif du salarié.
Sur les obligations que l'employeur doit respecter avant de pouvoir invoquer l'insuffisance professionnelle d'un salarié
Il est constant que l'employeur ne peut invoquer l'insuffisance professionnelle d'un salarié que si tous les moyens ont été donnés à ce dernier pour qu'il puisse faire ses preuves, en temps et en formation.
Tel n'est notamment pas le cas lorsque l'employeur n'a pas mis en place la formation spécifique et l'accompagnement suffisants qu'exigeait l'exécution des tâches du salarié.
De même, il ne doit pas s'agir d'une défaillance passagère, qui serait démentie par le passé professionnel du salarié.
Ainsi en est-il notamment pour :
- Un salarié de plus de 5 ans d'ancienneté, n'ayant jamais fait l'objet de la moindre réprimande ;
- Un salarié qui se voit reprocher un fléchissement d'activité sur un seul mois.
Ainsi, dans l'hypothèse de la contestation d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, les juges doivent, pour établir ou non la réalité de l'insuffisance professionnelle invoquée, prendre en compte l'ensemble de l'activité de ce dernier.
Il en ressort que les employeurs doivent se montrer particulièrement prudents dans les procédures engagées sur un tel motif.
La sanction peut en effet être lourde de conséquences, le licenciement notifié pouvant être jugé comme étant dénué de cause réelle et sérieuse et l'employeur condamné au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
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