Les conditions et enjeux de l'application d'un forfait jours à un salarié

Les conditions d'application d'une convention de forfaits jours

La convention individuelle de forfait en jours est un document (obligatoirement établi par écrit), qui formalise les conditions permettant au salarié de travailler dans le cadre d'un forfait en jours et de déroger donc à la durée légale ou conventionnelle de travail.

La conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année est subordonnée à deux exigences :

- l'existence d'une convention ou d'un accord collectif préalable ;

- l'insertion, au niveau individuel, d'une clause en ce sens dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

La Cour de Cassation confirme également de longue date qu'il ne peut être recouru au forfait annuel en jours que si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou de groupe ou, à défaut, une convention ou un accord de branche l'autorise expressément.

Cet accord collectif préalable doit déterminer :

- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

- le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours ;

- les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;

- les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

- les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Dans la pratique, l'employeur doit également être particulièrement prudent s'agissant du suivi effectif et régulier de la durée du travail de ses salariés ayant adhéré à une convention de forfait jours et s'assurer de la tenue d'au moins un entretien annuel aux fins d'échanger sur la charge de travail de ces derniers, leur organisation et l'articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

L'accord du salarié est en tout état de cause obligatoire. Ce dernier doit signer la convention individuelle de forfait, laquelle ne peut lui être imposée unilatéralement par l'employeur.

Les conséquences de l'irrégularité de la convention de forfait jours

Il est constant que le non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d'effet la convention de forfait à compter de la défaillance de l'employeur et ouvre le droit pour le salarié concerné, à un rappel de salaire à titre d'heures supplémentaires.

La convention de forfait n'est pas frappée de nullité (Cela est en revanche le cas lorsque l'accord collectif instaurant le forfait jours est insuffisamment précis sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours et que l'employeur n'applique pas les mesures supplétives prévues par le Code du travail).

La convention de forfait est notamment privée d'effet lorsque l'employeur ne respecte pas une des mesures prévues par l'accord collectif permettant de garantir le respect des durées maximales de travail et des temps de repos minima.

La convention de forfait n'est pas frappée de nullité mais est privée d'effet et ne peut s'imposer au salarié pour l'avenir.

Tel est le cas également lorsque l'employeur n'établit pas que le contrôle des jours travaillés effectués par le salarié, tel que prescrit par l'accord collectif, avait été normalement effectué.

La convention de forfait est alors privée d'effet à l'égard du salarié et le temps de travail doit être évalué selon les règles de droit commun.

C'est à l'employeur qu'il appartient, en cas de litige, de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

Que la convention de forfait jours soit frappée de nullité ou qu'elle soit privée d'effet, le salarié est en droit de demander à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et soient rémunérées comme telles.

Il appartient alors au Juge de vérifier l'existence et le nombre de ces heures supplémentaires.

Étant précisé que le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

Le salarié peut également demander une indemnisation au titre des repos et du dépassement des durées maximales de travail.