L'insuffisance professionnelle du salarié : contours et enjeux

La définition de l'insuffisance professionnelle

L'insuffisance professionnelle se caractérise par le fait qu'un salarié n'est pas en mesure d'exécuter sa prestation de travail dans les conditions que l'employeur peut légitimement attendre en application du contrat de travail régularisé.

L'insuffisance professionnelle recouvre une grande variété de situations.

Sa définition et son régime ont été façonnés par la jurisprudence.

Il convient de préciser que seul un comportement volontaire du salarié est susceptible d'être qualifié de fautif.

Dans la mesure où l'insuffisance professionnelle résulte, quant à elle, d'un comportement par nature involontaire du salarié, elle ne peut justifier un licenciement disciplinaire.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables.

Il ne peut s'agir d'une inadaptation du salarié à son poste pour des raisons médicales par exemple.

L'appréciation de l'insuffisance professionnelle relève en principe du seul pouvoir discrétionnaire de l'employeur mais doit en pratique reposer sur des griefs vérifiables et précis qu'il appartiendra aux juges du fond de contrôler en cas de contestation.

Lorsque l'on parle d'insuffisance professionnelle on distingue l'insuffisance qualitative (soit la façon dont le salarié exerce ses fonctions) et l'insuffisance dite de résultats, appréciée de façon quantitative.

En cette dernière hypothèse, le salarié n'est pas parvenu à atteindre les objectifs chiffrés qui lui étaient fixés par son employeur.

Les enjeux du licenciement pour insuffisance professionnelle

Dans la pratique, licencier un salarié au motif d'une insuffisance professionnelle peut s'avérer risqué.

En effet, d'une part, il est constant que l'employeur ne peut invoquer l'insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu'il puisse faire ses preuves, en temps et en formation.

Tel n'est notamment pas le cas lorsque l'employeur n'a pas mis en place la formation spécifique et l'accompagnement suffisants qu'exigeait l'exécution des tâches du salarié.

Par ailleurs, il ne doit pas s'agir d'une défaillance passagère, qui serait démentie par le passé professionnel du salarié.

Ainsi en est-il notamment pour :

- Un salarié de plus de 5 ans d'ancienneté, n'ayant jamais fait l'objet de la moindre réprimande ;

- Un salarié qui se voit reprocher un fléchissement d'activité sur un seul mois.

Il en est de même lorsque l'employeur licencie un salarié pour insuffisance professionnelle alors que le dernier entretien d'évaluation qui avait été établi moins de 2 mois seulement avant le licenciement avait conclu à " un vrai travail et des compétences certaines entachées par certaines libertés rien d'irrémédiable ".

Les juges doivent dès lors, pour établir ou non la réalité de l'insuffisance professionnelle d'un salarié, prendre en compte l'ensemble de l'activité de ce dernier, depuis son entrée au sein des effectifs de l'entreprise.

En outre, s'agissant de l'insuffisance dite de résultats, le licenciement notifié ne sera validé qu'à la condition que les objectifs fixés au salarié soient jugés comme étant atteignables.

Force est ainsi de constater que le licenciement pour insuffisance professionnelle recouvre des enjeux importants.

En cas d'invalidation par le Conseil de Prud'hommes, l'employeur risque de se voir contraint au versement de dommages et intérêts.

La prudence est donc de mise.

La contestation d'un licenciement pour insuffisance professionnelle

En cas de contestation d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, il appartiendra au salarié concerné de saisir le Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail repose sur l'employeur.

Ainsi, il lui revient de justifier que les motifs mis en avant au soutien de la procédure diligentée à l'encontre du salarié concerné reposent sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et personnellement imputables à ce dernier.

Les preuves présentées par l'employeur sont laissées à la libre appréciation des juges du fond.

Si ces derniers considèrent les motifs allégués par l'employeur non suffisamment probants, le licenciement sera alors considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié pourra alors se voir allouer des dommages et intérêts dont le montant dépendra de son ancienneté au sein de l'entreprise.