La discrimination syndicale : contours et enjeux
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Le Code du travail fixe un principe général de non-discrimination selon lequel " aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (...) ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif (...) ".
Ce texte est complété par des dispositions spécifiques à la discrimination syndicale selon lesquelles "il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. "
Synthèse d'une notion juridique complexe.
Action en reconnaissance d'une situation de discrimination syndicale
Tout salarié, titulaire d'un mandat électif, qui se heurterait à une situation de discrimination syndicale peut saisir le Conseil de Prud'hommes territorialement compétent en reconnaissance d'une telle situation et solliciter des dommages et intérêts en réparation.
En pareille hypothèse, il appartient alors à la personne qui s'estime victime d'une discrimination de soumettre au Juge les éléments de fait laissant supposer son existence.
Concrètement, il revient dès lors au salarié d'apporter des éléments matériels de nature à démontrer qu'il existe une disparité de traitement.
Il incombe ensuite à l'employeur de prouver, cette fois-ci, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.
Les Juges du fond forment alors leur conviction après avoir ordonné, si nécessaire, toutes les mesures d'instruction qu'ils estiment utiles, en appréciant souverainement l'opportunité d'y recourir.
Illustrations jurisprudentielles de situations de discrimination syndicale reconnue
Ont notamment été jugées comme relevant d'une discrimination syndicale avérée, les situations suivantes :
- Lorsque les évolutions de carrière ou de rémunération sont différentes entres salariés par comparaison, les indices d'une discrimination existent ;
- En cas d'arrêt de sa progression de carrière et alors que la qualité du travail du salarié n'a par ailleurs à aucun moment été remise en cause ;
- Est victime de discrimination syndicale le salarié qui, à compter du moment où il a été investi de divers mandats de représentant du personnel, n'a pu bénéficier des formations souhaitées ou nécessaires à l'évolution de ses fonctions au contraire d'une grande majorité de ses collègues ;
Mais encore :
- Le changement d'attitude de l'employeur ;
Ainsi, justifient l'annulation de la mise à pied infligée au salarié les juges du fond qui constatent que celui-ci, placé dans un atelier séparé réservé aux employés syndiqués, n'a fait l'objet d'observations que depuis la création de l'organisation syndicale dont il faisait partie.
- L'employeur qui inflige une sanction disproportionnée à la faute commise prouve qu'il a pris en considération l'appartenance ou l'activité syndicale du salarié pour infliger cette sanction.
De même, il est constant que, sauf application d'un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l'exercice d'activités syndicales ne peut être pris en considération dans l'évaluation professionnelle d'un salarié.
A ainsi été retenue l'existence d'une discrimination lorsque les fiches d'évaluation d'un salarié représentant du personnel et syndicaliste faisaient mention d'une disponibilité réduite du fait de ses fonctions syndicales ou encore lorsque les fiches d'évaluation du salarié pour deux années établissaient un lien entre la non-atteinte des objectifs par le salarié et l'exercice de l'activité syndicale.
La prudence est donc de mise pour les employeurs.
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