La rupture conventionnelle : mode autonome de rupture du contrat de travail

La procédure inhérente à la régularisation d'une rupture conventionnelle

Lorsqu'un employeur et un salarié envisagent de rompre amiablement le contrat de travail qui les lie par la régularisation d'une rupture conventionnelle, ils doivent alors convenir du principe et des modalités de cette rupture lors d'un ou plusieurs entretiens.

Le défaut du ou des entretiens prévus par le code du travail relatifs à la conclusion d'une convention de rupture est lourd de conséquences car entraîne la nullité de la convention.

Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre de la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié ; soit, en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (et consultable à la Mairie du lieu de domiciliation du salarié ou auprès des services de l'Inspection du travail).

La convention de rupture convenue entre l'employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment :

- Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié et dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle selon le calcul le plus avantageux pour le salarié) ;

- La date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'autorité administrative. Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail. Étant précisé à ce titre que le salarié est libre, avec l'accord de l'employeur, de prendre des congés payés entre la date de signature de la rupture conventionnelle et la date du rupture effective du contrat.

En tout état de cause, à la signature de ladite convention, un exemplaire doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture du contrat.

La rétractation et l'homologation de la rupture conventionnelle

Afin de s'assurer du libre consentement de chaque partie et que ces dernières mesurent bien l'impact de leur décision de rompre amiablement le contrat, le code du travail fixe un délai de rétractation de 15 jours calendaires (c'est-à-dire que tous les jours de la semaine sont comptabilisés) entre la signature de la convention et sa transmission à l'autorité administrative pour homologation.

Ce droit à rétractation est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie (soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

À l'issue du délai de rétractation, l'employeur ou le salarié adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative compétente avec un exemplaire de la convention de rupture signée par chaque partie.

Cette demande d'homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site "Télé RC".

L'autorité administrative dispose alors d'un délai de 15 jours ouvrables cette fois (c'est à dire excluant les dimanches et les jours fériés) à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect du libre consentement de chaque partie et des conditions fixées par le Code du travail.

A défaut de notification par l'autorité administrative dans ce délai, l'homologation est réputée acquise (on parle d'homologation " tacite " ou encore " implicite ").

Le règlement des litiges portant sur la régularisation d'une rupture conventionnelle

Tel que précisé plus avant, pour être valable il est impératif que la rupture ait été négociée librement.

Le consentement du salarié ne doit dès lors pas avoir été obtenu par ce qu'on appelle "erreur, dol ou violence", notamment donc par contrainte de l'employeur.

Dans le cas contraire, le salarié peut alors saisir la juridiction compétente d'une demande en nullité de la convention régularisée pour vice du consentement.

La nullité, si elle est reconnue, fera produire à la rupture les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, qui sera sanctionné par l'allocation de dommages et intérêts au salarié.

Ce dernier peut également contester le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle versée, s'il l'estime erronée, notamment si l'employeur lui a versé l'équivalent de l'indemnité légale de licenciement alors que l'indemnité conventionnelle aurait manifestement été plus avantageuse pour le salarié concerné.

En pareilles hypothèses, le Conseil de Prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant les modalités de la convention, son homologation ou le refus d'homologation de la rupture conventionnelle.

Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu, à l'exception naturellement s'agissant des salariés protégés porteurs d'une contestation de l'autorisation de rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle est ainsi strictement encadrée et peut être source de nombreux contentieux.

La prudence reste donc de mise pour les employeurs.