Les règles afférentes à la motivation de la lettre de licenciement

La définition de la motivation de la lettre de licenciement

Il est constant, aussi bien au regard des dispositions légales, que de la jurisprudence constante de la Cour de Cassation, que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Cette formule signifie concrètement que la lettre de licenciement doit impérativement indiquer les motifs objectifs, précis et matériellement vérifiables qui justifient la rupture du contrat de travail d'un salarié.

Cette obligation de motivation est génératrice de nombreux contentieux liés au degré de précision qu'elle doit avoir et qui varie en fonction du motif de licenciement (économique, insuffisance professionnelle, faute grave, etc.).

En pratique, la Cour de cassation tend à exiger une motivation " suffisante " qui soit précise et matériellement vérifiable.

Ainsi, en matière disciplinaire par exemple, l'employeur est tenu de préciser les griefs précis justifiant selon lui un licenciement pour faute.

S'agissant d'un licenciement économique, il est constant que la simple mention d'un motif économique, sans le préciser, est insuffisante.

La lettre de licenciement doit ainsi :

- D'une part, préciser le motif économique : difficultés économiques, mutation technologique ou réorganisation de l'entreprise ;

- D'autre part, indiquer la conséquence sur l'emploi : suppression d'emploi, transformation d'emploi ou modification du contrat de travail.

A défaut, le licenciement sera jugé comme étant dénué de cause réelle et sérieuse.

Autrement dit, si l'employeur, dans la lettre de licenciement, omet de mentionner les motifs de la rupture ou fait état de motifs imprécis, il n'aura alors aucun moyen de se défendre à l'occasion d'un éventuel contentieux prud'homal.

La prudence est donc de mise pour les employeurs.

Toutefois, à l'aune des nouvelles règles applicables en matière de motivation du licenciement, l'exigence de motivation de la lettre de licenciement tend à s'assouplir pour les entreprises.

La possibilité pour l'employeur de préciser ultérieurement à la notification du licenciement les motifs à l'origine de la rupture du contrat

Depuis le 22 septembre 2017, les motifs de la lettre de licenciement peuvent être précisés par l'employeur, après notification du licenciement, à son initiative, ou sur demande du salarié.

Dans le premier cas, l'employeur doit préciser les motifs sous 15 jours après la notification.

Dans la seconde hypothèse, le salarié est tenu de solliciter des précisions sous 15 jours après la notification de son licenciement, puis l'employeur dispose de nouveau de 15 jours pour répondre. Étant précisé que rien n'oblige l'employeur à répondre au salarié.

Il s'agit là d'une véritable évolution dans l'exigence de motivation de la lettre de licenciement.

En effet, jusqu'alors, l'obligation de motivation était pour le salarié une véritable garantie contre une décision de licenciement purement arbitraire de son employeur.

Et pour cause, tout licenciement se devait d'être motivé par une cause réelle et sérieuse, ce qui imposait à l'employeur d'être suffisamment précis dans sa lettre de licenciement avant sa notification et ce, dans la mesure où seuls les faits invoqués dans celle-ci étaient analysés par les juges du fond en cas de contentieux.

Désormais, à défaut pour le salarié d'avoir formulé auprès de l'employeur une demande de précision, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et est considérée comme une simple irrégularité ouvrant droit pour le salarié à une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire.

L'exigence de motivation pesant sur l'employeur s'en trouve ainsi considérablement assouplie puisqu'il est aujourd'hui autorisé à préciser, ultérieurement à la notification du licenciement, les motifs ayant présidé à la rupture du contrat du salarié.

Attention toutefois, préciser les motifs ne signifie pas pour l'employeur la possibilité de les compléter.

Ainsi, l'employeur ne peut pas ajouter de nouveaux motifs à ceux précisés dans la lettre de licenciement, même si ces nouveaux motifs étaient de nature à justifier un licenciement.

L'employeur ne peut pas davantage choisir une autre qualification pour le licenciement (ex : passer d'un licenciement pour faute grave à un licenciement pour faute simple ou sans faute).

Le maintien des règles spécifiques à la sanction du motif erroné et du motif portant atteinte à une liberté fondamentale

Même si les nouvelles règles relatives à la motivation du licenciement se sont considérablement assouplies, il demeure que la lettre de licenciement doit impérativement comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur à l'appui de celui-ci et que ce motif doit être exact, objectif, matériellement vérifiable, précis et avéré.

Concrètement, cela signifie que le motif invoqué doit toujours constituer la véritable cause de la rupture du contrat de travail du salarié.

À défaut, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, si l'employeur ne peut invoquer d'autres motifs que ceux énoncés dans la lettre de licenciement, le salarié peut, quant à lui, encore aujourd'hui soutenir que le motif réel de la rupture de son contrat est toute autre que celui évoqué dans la lettre de notification et solliciter la requalification de son licenciement.

Il appartient alors aux juges du fond de rechercher la véritable cause du licenciement et ce, quels que soient les motifs allégués dans la lettre de licenciement, notamment en cas de licenciement économique déguisé.

En outre, si l'employeur vise plusieurs motifs dans la lettre de notification du licenciement et que l'un d'entre eux est prohibé pour violer une liberté fondamentale (motif discriminant par exemple), le licenciement encourt toujours la nullité.

En revanche, les nouvelles règles relatives à la motivation du licenciement prévoient que la nullité encourue ne dispense pas le juge d'examiner l'ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l'évaluation de l'indemnité à allouer au salarié.

La prudence reste donc de mise pour les employeurs.