La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail : contours et enjeux

La procédure de reconnaissance d'inaptitude médicale au travail

Il est possible pour un salarié de demander de sa propre initiative un examen médical auprès du médecin du travail.

L'examen peut être organisé pendant l'arrêt maladie du salarié.

L'employeur peut également être à l'initiative de cette démarche.

L'inaptitude d'un salarié est obligatoirement établie par le médecin du travail.

Un médecin traitant n'est pas habilité à statuer sur l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail.

Le médecin du travail doit procéder à un examen de l'état de santé (physique et/ou mental) du salarié pour déterminer s'il est ou non apte à reprendre totalement ou en partie son emploi.

Si tel n'est pas le cas, le médecin du travail déclarera le salarié inapte.

Avant de rendre un tel avis d'inaptitude, le médecin du travail doit respecter les étapes suivantes :

- Réaliser un examen médical et éventuellement des examens complémentaire ;

- Réaliser une étude du poste du salarié concerné ;

- Réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement ;

- Échanger avec l'employeur pour connaître ses observations et lui faire part de ses propositions sur un éventuel changement de poste.

Le médecin du travail peut par ailleurs demander des examens complémentaires et procéder à un second examen médical, au plus tard 15 jours après le premier examen.

Une fois ces étapes réalisées, le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à son poste s'il constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du salarié concerné exige un changement de poste.

Si le médecin du travail statue sur l'inaptitude du salarié à son poste, il doit alors rédiger un avis d'inaptitude et en transmettre un exemplaire au salarié concerné.

L'avis d'inaptitude comporte des conclusions écrites et des indications concernant le reclassement du salarié dont l'employeur est avisé.

Les obligations de l'employeur en cas d'inaptitude du salarié médicalement constatée

L'employeur doit prendre en compte l'avis et les indications ou propositions du médecin du travail.

L'avis d'inaptitude oblige l'employeur à rechercher un reclassement pour le salarié.

L'employeur doit proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte correspondant à ses capacités.

Toutefois l'employeur est dispensé de rechercher un poste pour reclasser le salarié si l'avis d'inaptitude mentionne l'un des points suivants :

- Le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable pour sa santé ;

- L'état de santé du salarié le rend inapte à toute activité professionnelle.

La proposition de l'employeur doit prendre en compte, après avis du Comité social et économique (si l'entreprise en est pourvu) :

- Les conclusions écrites du médecin du travail ;

- Les indications qu'il a formulées sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

Le médecin du travail peut se prononcer également sur la possibilité du salarié de suivre une formation pour occuper un emploi adapté.

L'emploi proposé doit impérativement s'approcher le plus possible de l'emploi que le salarié occupait avant son arrêt de travail.

L'employeur doit envisager de mettre en place, si nécessaire, des mesures telles que l'aménagement, l'adaptation ou la transformation de postes existants ou l'aménagement du temps de travail.

Le reclassement doit être recherché parmi tous les emplois disponibles dans l'entreprise (tous les établissements situés en France et tous secteurs confondus).

La rupture du contrat de travail du salarié pour inaptitude médicalement constatée

A l'issue des recherches de reclassement effectuées par l'employeur, lesquelles se doivent d'être sérieuses et loyales, le contrat de travail du salarié déclaré inapte peut être rompu dans les hypothèses suivantes :

- Le salarié a refusé l'emploi que l'employeur lui a proposé ;

- L'employeur justifie de l'impossibilité de proposer au salarié un autre emploi ;

Ou encore, tel qu'évoqué plus avant, si :

- L'avis mentionne que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable pour sa santé ;

- L'avis mentionne que l'état de santé du salarié rend impossible tout reclassement dans un emploi.

Une fois le licenciement prononcé, le salarié a droit à des indemnité de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité de préavis et indemnité compensatrice de congés payés si ces derniers ne sont pas soldés).

Le principe du versement de ces indemnités et leur montant varient selon que l'inaptitude du salarié est d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.

Si l'inaptitude du salarié est d'origine professionnelle, alors ce dernier aura droit au versement d'une indemnité spéciale de licenciement (soit le double de l'indemnité légale ou l'indemnité conventionnelle selon le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié), et à une indemnité de préavis.

Si l'inaptitude du salarié est d'origine non professionnelle, le salarié ne percevra qu'une indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle selon le mode de calcul le plus avantageux pour lui).

Dans l'hypothèse où l'employeur ne respecterait pas la procédure propre à l'inaptitude médicalement constatée d'un salarié, il s'expose à une action devant le Conseil de Prud'hommes territorialement compétent et au versement de dommages et intérêts dont le montant est fixé selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

La prudence est donc de mise.