Les évènements impactant la rémunération variable en pratique

I. L'impact sur la rémunération variable en cas d'absence du salarié

Les dispositions contractuelles ou conventionnelles fixant les modalités de calcul de la rémunération variable déterminent les modalités de gestion des absences du salarié. Il est donc nécessaire d'anticiper en amont ces difficultés et de prêter une attention particulière à la rédaction des modalités de calcul et de versement de la rémunération variable.

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, l'employeur peut librement assortir le versement d'une prime de conditions supplémentaires. Il peut subordonner le versement de la prime à la présence effective du salarié au sein de l'entreprise.

Néanmoins, de telles conditions ne doivent pas revêtir un caractère discriminatoire ou porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux du salarié. Un employeur qui subordonnerait le versement d'une prime de fin d'année à la présence du salarié au 30 juin de l'année suivante porterait atteinte à la liberté de travailler de celui-ci.

L'employeur peut prévoir une condition de présence effective au jour du versement de la prime. Ainsi, un salarié absent pour arrêt maladie au jour de versement de la prime ne pourra pas réclamer le versement de celle-ci si une telle condition a été mise en place par l'employeur.

Le droit au paiement de la prime sur objectifs peut donc être tributaire des absences du salarié. Il en va de même de son montant. Le montant d'une prime ne peut toutefois être impacté par les absences du salarié que si cette prime est intimement liée à l'activité effective du salarié. En effet, si la prime se réfère à des critères qui ne sont pas affectés par le nombre ou la durée des absences du salarié, elle devrait être due en intégralité.

Des dispositions légales ou conventionnelles peuvent prévoir que certaines absences seront assimilées à du travail effectif et qu'en conséquence elles n'auront pas d'effets négatifs sur le calcul ou le versement de la partie variable de la rémunération. Ces dispositions sont toutefois d'interprétation restrictive et ne doivent pas s'étendre à d'autres absences ou à d'autres avantages que ceux pour lesquels elles assimilent l'absence à du travail effectif.

II. Le cas de la prime sur objectifs dans l'hypothèse de l'absence du salarié

Lorsque la prime sur objectifs est uniquement fondée sur des éléments chiffrés déconnectés du temps de travail, en l'absence de disposition légale ou conventionnelle, l'employeur n'a pas l'obligation de proratiser les objectifs du salarié. Ce n'est donc pas parce qu'un salarié serait absent six mois de l'année qu'il ne devrait atteindre que 50 % de ses objectifs pour obtenir 100 % du montant de sa rémunération variable.

Néanmoins, il est tout à fait possible pour l'employeur de prévoir de telles modalités d'application du calcul de la prime en instaurant des objectifs modulables qui tiendraient compte de certaines absences des salariés. Toutefois, il faut rester vigilant à la rédaction de telles clauses. En effet, en excluant certains types d'absences pour en privilégier d'autres, l'employeur peut s'exposer à des réclamations pour inégalité de traitement ou pour discrimination.

III. L'impact sur la rémunération variable en cas de rupture du contrat de travail

L'employeur peut conditionner le paiement de la rémunération variable du salarié à sa présence à une date précise dans l'entreprise. Toutefois, la jurisprudence a posé comme principe que si l'ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les autres conditions d'attribution sont remplies, le salarié aura droit au paiement de sa prime. En effet, en application de l'article 1304-3 du Code civil la condition suspensive est réputée accomplie si celui qui y avait intérêt en a empêché l'accomplissement.

L'absence du salarié est, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, uniquement due à l'employeur. Par conséquent, la prime liée à une condition de présence est due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse.

Pour ce qui est de la dispense de préavis qui entrainerait l'absence du salarié à la date de versement de la prime, l'article L. 1234-5 du Code du travail précise que l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Enfin des clauses de bonne fin peuvent permettre à l'employeur de s'assurer de l'aboutissement d'un objectif avant de la récompenser. Par exemple, l'employeur peut subordonner le paiement d'une prime en cas de conclusion d'un contrat à l'encaissement des sommes dues au titre du contrat en question. Ces clauses pourront trouver à s'appliquer y compris au moment de la rupture du contrat de travail.