La mise en place de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise

I. Les obligations de l'employeur en matière d'égalité professionnelle

Tout employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour supprimer lesdits écarts de rémunération. L'employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette négociation portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail, il est possible de prévoir dans le cadre d'un accord collectif le calendrier, la périodicité au moins tous les quatre ans, les thèmes et les modalités de cette négociation.

En l'absence d'un tel accord, la négociation doit être engagée tous les ans et doit notamment porter sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et de l'emploi en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois et sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

II. Le déroulement de négociation sur l'égalité professionnelle

Cette négociation doit s'appuyer sur les données contenues dans les anciens rapports sur la situation économique de l'entreprise et sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise qui sont maintenant et normalement intégrées dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces données seront nécessaires pour établir un diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

Ces données seront également nécessaires pour établir l'analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et l'ancienneté et de l'évolution des taux de promotion respectives des femmes et des hommes par métier dans l'entreprise.

III. Le contenu de l'accord

La négociation, pour parvenir à un accord, doit porter sur au moins trois thèmes des neuf domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salariés, et quatre pour les entreprises de plus de 300 salariés. La rémunération étant un domaine obligatoire.

À chaque fois, il doit y avoir un domaine d'actions, avec un objectif chiffré ou quantitatif, des mesures permettant d'atteindre ces objectifs et, accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Les neufs domaines d'action sont l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, la rémunération effective, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

IV. Le délai de mise en conformité et la sanction encourue par l'employeur en cas d'absence d'accord ou de plan d'action sur l'égalité professionnelle

Les entreprises disposent d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité avec le principe d'égalité salariale entre les sexes.

En cas de défaut d'accord, l'employeur devra établir un plan d'action et établir la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Passé le délai de mise en conformité, si les résultats obtenus par l'entreprise se situent toujours en deçà du niveau défini par le décret, du 8 janvier 2019, l'employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1 % de la rémunération versée au cours de l'année précédant l'expiration du délai.

Une sanction financière est prévue pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action portant sur les mesures spécifiques à l'égalité professionnelle.