La clause de mobilité géographique en pratique

I. Les conditions de validité de la clause de mobilité

Les conditions de validité de la clause de mobilité sont : l'acceptation par le salarié, une zone géographique délimitée, (c'est-à-dire précise, non équivoque : aucune interprétation ne doit être possible sur l'étendue de la zone, qui ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée), indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, proportionnée au but recherché, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé et justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

Si la clause prévoit une possibilité de mutation dans l'un ou l'autre des établissements de l'entreprise, sans qu'aucune zone géographique précise ne soit visée, le salarié peut refuser une mutation dans un établissement créé après la signature de la clause ou, le cas échéant, dans un établissement qui n'est pas visé par ladite clause.

L'employeur peut, en revanche, faire référence aux départements dans lesquels le salarié est susceptible d'être muté, ce qui lui permet d'affecter ce dernier dans l'un de ces départements en cas de création ultérieure d'une nouvelle agence.

II. Les conditions d'opposabilité de la clause de mobilité

La clause doit être stipulée dans le contrat de travail signé. La clause de mobilité insérée dans un contrat de travail non signé par le salarié ne lui est pas opposable.

Le fait d'apposer sa signature lors de l'embauche sur un règlement intérieur contenant une clause de mobilité ne vaut pas acceptation claire et non-équivoque, de la part du salarié, d'une telle clause dans son contrat de travail.

La clause peut également être stipulée dans la convention collective applicable à l'entreprise, si plusieurs conditions cumulatives sont réunies :

- la clause doit définir précisément sa zone géographique d'application ;

- la clause doit être prévue de manière obligatoire par la convention collective et s'imposer aux salariés qu'elle concerne ;

- le salarié doit avoir été informé de l'existence de la convention collective et mis en mesure d'en prendre connaissance. Cette information doit avoir lieu lors de l'embauche.

Lorsque l'une de ces trois conditions cumulatives n'est pas remplie, il convient, si nécessaire, d'insérer une clause de mobilité, soit dans le contrat de travail initial, soit dans un avenant à celui-ci.

III. Les effets d'une clause de mobilité imprécise

La clause est nulle et donc inopposable au salarié. Celui-ci peut légitimement refuser la mutation qui lui est imposée.

L'employeur perd la possibilité de sanctionner le refus du salarié. Si le collaborateur est sanctionné pour ce refus, notamment par la rupture de son contrat de travail, le licenciement intervenu sera jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'employeur peut seulement imposer à son salarié un changement du lieu de travail intervenant dans le même secteur géographique.

Pour rappel, le secteur géographique est déterminé en fonction de la distance entre l'ancien et le nouveau lieu de travail, de la déserte par les transports en commun, de la durée du trajet, et des codes " bassin d'emploi " de l'Insee.

IV. Les points d'attention en pratique

L'employeur doit veiller à viser précisément la zone géographique d'application (département, région, pays, etc.).

L'employeur doit prévoir un délai de prévenance raisonnable de mise en place de la clause de mobilité, d'autant plus important que la zone géographique de mobilité est vaste et éventuellement les conditions financières de la mise en place de la clause de mobilité (par exemple, prise en charge des frais de déplacement, de déménagement si nécessaire, etc.).

L'employeur doit préciser que l'engagement de mobilité constitue un engagement essentiel du contrat de travail.