L'indemnité de licenciement : contours et enjeux
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Un salarié engagé dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié (pour motif personnel ou pour motif économique) peut obtenir une indemnité de licenciement sous certaines conditions.
Cette indemnité est versée aux salariés afin de compenser la perte de leur emploi.
L'indemnité de licenciement peut être d'origine :
- Légale, c'est-à-dire fixée par le Code du travail ;
- Conventionnelle, c'est-à-dire fixée par un accord collectif (Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement) ;
- Ou encore Contractuelle, c'est-à-dire prévue par le contrat de travail du salarié concerné.
Quelque soit son origine, cette indemnité est versée par l'employeur à l'issue de la relation de travail.
Son versement est soumis à diverses conditions strictes.
Contours et enjeux d'une notion essentielle aux droits des travailleurs.
Les conditions d'attribution de l'indemnité de licenciement
Les conditions d'attribution de l'indemnité de licenciement varient en fonction du motif de licenciement retenu par l'employeur et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Ainsi, l'indemnité de licenciement est due au salarié, en contrat de travail à durée indéterminée, qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel (exemple : cause réelle et sérieuse, insuffisance professionnelle), pour motif économique ou encore pour inaptitude (qu'elle soit d'origine professionnelle ou non professionnelle d'ailleurs).
Seules exceptions au versement de l'indemnité de licenciement tenant au motif de la rupture du contrat de travail : le licenciement pour faute grave et le licenciement notifié pour faute lourde.
Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir d'autres règles d'attribution plus favorables au salarié.
Pour bénéficier de l'indemnité de licenciement, le salarié doit par ailleurs justifier d'au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur.
Encore une fois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d'attribution plus favorables au salarié.
Dès lors que ces deux conditions cumulatives sont réunies, le salarié, dont le contrat a été rompu par l'employeur, peut prétendre au versement d'une indemnité de licenciement.
Le principe de faveur trouvera alors à s'appliquer, c'est-à-dire que l'employeur devra vérifier quelle indemnité est la plus favorable au salarié entre l'indemnité légale, telle que fixée par les textes, et l'indemnité conventionnelle, telle que fixée par la convention collective à laquelle le contrat était soumis.
Les règles de calcul de l'indemnité de licenciement
Le calcul de l'indemnité légale et, le plus souvent, de l'indemnité conventionnelle de licenciement, diffère selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Ainsi, s'agissant de l'indemnité légale de licenciement :
- Pour un salarié ayant acquis moins de dix ans d'ancienneté :
L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période.
- Pour un salarié ayant acquis plus de dix ans d'ancienneté :
L'indemnité légale de licenciement est au moins égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.
En toutes hypothèses, la base de l'assiette de calcul du salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement est toujours la même, à savoir :
- Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement,
- Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois ;
Selon le plus avantageux pour le salarié.
Dans cette dernière hypothèse (trois derniers mois de salaire pris en compte), les primes et gratifications exceptionnelles éventuellement versées au salarié sont prises en compte au prorata du temps de travail effectué.
Étant précisé que, lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est alors celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt.
L'assiette de calcul du salaire de référence à prendre en compte pour le versement de l'indemnité de licenciement
Le plus souvent, lorsque survient un litige autour du versement de l'indemnité de licenciement, le montant est en cause, à plus forte raison que les règles prétoriennes entourant l'assiette de calcul du salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement ne cessent d'évoluer au cours du temps.
Il convient dès lors de préciser les éléments de rémunération inclus et exclus de l'assiette de calcul du salaire de référence, propre à calculer ensuite le montant de l'indemnité de licenciement à revenir au salarié dont le contrat a été rompu.
Les éléments inclus dans l'assiette de calcul sont les suivants :
- primes et rémunération variable du salarié (notamment primes sur objectifs) ;
- heures supplémentaires ;
- avantages en nature ;
- congés payés ;
- prime de 13e mois ;
- rappels de salaires divers.
Les éléments exclus de l'assiette de calcul sont les suivants :
- participation ;
- intéressement ;
- remboursement de frais professionnels ;
- dommages et intérêts.
Tout récemment, la Cour de Cassation a également exclu les contreparties en repos non prises par le salarié, considérant qu'elles avaient la nature de dommages et intérêts.
Les règles entourant l'attribution de l'indemnité de licenciement sont ainsi nombreuses et pour le moins complexes, ce d'autant plus que des dispositions conventionnelles et/ou contractuelles peuvent parfois être prises en compte.
En cas de doutes sur le respect par l'employeur des indemnités dues à la rupture du contrat de travail, il est donc plus que conseillé de se rapprocher d'un conseil juridique aux fins de vérification des calculs opérés et du respect des droits du salarié.
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