La clause de mobilité dans le contrat de travail

1- A quelles conditions doit s'appliquer une clause de mobilité ?

Pour que la clause de mobilité puisse s'appliquer, il faut que le contrat de travail la stipulant soit signé par le salarié. Elle doit donc être contractuelle, ou résulter d'une disposition de la convention collective ( Cass. soc., 27 juin 2002, n° 00-42.646). Il a été jugé que le fait d'apposer sa signature sur le règlement intérieur lors de l'embauche ne manifeste pas de la part du salarié, la volonté claire et non équivoque d'accepter l'intégration à son contrat de travail de la disposition du règlement intérieur relative au changement de lieu de travail (Cour de cassation 19 novembre 1997, n°95-41260).

La clause de mobilité doit, pour être licite :

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
• être proportionnée au but recherché, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé ;
• être justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

A ces conditions, les juges exigent que la clause définisse de manière précise sa zone géographique d'application. Si tel n'est pas le cas, la clause de mobilité est nulle. La clause n'est valable que pour les lieux que le salarié pouvait identifier lors de la signature de son contrat.

Il a été par exemple jugé que ne pouvait pas s'appliquer au salarié la clause de mobilité prévoyant que ce dernier pouvait être affecté dans un des magasins de la région, ou de notre société ( Cass. soc. mai 2005, n°03-41819). Il a été aussi jugé qu'une clause de mobilité imposant toute mutation au sein d'un groupe ou d'une unité économique et sociale est frappée de nullité. L'employeur ne peut pas non plus étendre unilatéralement la portée de la clause de mobilité en cours de contrat, même si cette extension est prévue dans ladite clause(Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846).

2- La mise en oeuvre de la clause de mobilité

En principe, la mutation en vertu d'une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié.

Toutefois, si sa validité est contestable, le salarié pourra refuser (se référer aux conditions posées dans le 1). La clause de mobilité ne doit pas être mise en oeuvre de manière abusive. Le salarié doit être prévenu de sa mise en oeuvre dans un délai raisonnable. La durée prise en compte varie en fonction des circonstances. La clause peut la prévoir. La mutation doit être justifiée par les intérêts légitimes de l'entrepris.

Par exemple, la mise en oeuvre de cette clause pourra être justifiée par une augmentation de la charge de travail d'un autre établissement inclus dans la zone géographique.

Une considération à prendre à compte est le fait qu'elle ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. Les décisions de justice en fournissent des exemples : un refus peut être justifié si la mutation d'une salariée entraîne des modifications de ses heures de travail incompatibles avec ses obligations familiales (enfant en bas âge ou handicapé, ou époux handicapé...)

En dehors de ces cas, le refus par le salarié d'une mutation prononcée en application d'une clause de mobilité est fautif. Il constitue un acte d'insubordination susceptible de déboucher sur une procédure disciplinaire et notamment un licenciement.