Forfait-jours, votre entreprise court-elle un risque ?

Le système du forfait jours

Créé par la loi Aubry II du 20 janvier 2000, le forfait jours permet une plus grande liberté dans l'organisation de l'emploi du temps de certains salariés autonomes en permettant le décompte de leur durée du travail en jours et non en heures.

En contrepartie, les salariés concernés bénéficient de jours de RTT.

Les conditions de sa mise en oeuvre

La mise en ?"uvre d'un forfait annuel en jours est conditionnée à :

1. l'existence d'un accord collectif (de branche ou d'entreprise) ; autorisant le recours à ce mode d'organisation de la durée du travail,et déterminant ses principales caractéristiques ;

2. la conclusion d'une convention individuelle écrite manifestant l'accord du salarié, généralement prévue dans le contrat de travail.

Les nouvelles exigences posées par la Cour de cassation

La Cour de cassation a rendu une succession d'arrêts concernant différents accords collectifs de branche dont certains ont invalidé le système de décompte de la durée du travail par le biais du forfait jours et entraîné notamment la condamnation de l'employeur au paiement d'heures supplémentaires.

Selon la Haute juridiction, lorsque les accords collectifs n'assurent pas la protection de la sécurité et de la santé des salariés (durée maximale du travail, repos minimum, charge de travail raisonnable), la convention de forfait conclue sur le fondement de ces textes est en effet nulle.

Au regard de la dernière jurisprudence, les entreprises relevant des branches de la Chimie, du Commerce de Gros, des industries de l'habillement, ... sont ainsi particulièrement à risque.

Les précautions à prendre

Compte tenu de l'état actuel du droit, un certain nombre de précautions doivent désormais être prises et imposent plusieurs vérifications.

Il est vivement recommandé de revoir les accords d'entreprise et/ou les conventions individuelles de forfait pour renforcer les mesures assurant le respect d'une charge et d'un temps de travail "raisonnables".

Concrètement, il convient :

de s'assurer que les conventions de forfait sont autorisées par un accord collectif de branche ou d'entreprise comprenant des dispositions minimales en matière de respect et de suivi d'une durée ainsi que d'une charge de travail raisonnables ;

de vérifier que les conditions de mise en oeuvre et de contrôle prévues par cet accord sont bien respectées en pratique ;

éventuellement, introduire un suivi par le Comité d'entreprise, et/ou même le CHSCT.