La clause d'exclusivité du contrat de travail

Qu'est-ce que l'exclusivité et dans quels cas est-elle autorisée ?

Parmi les différents types de contrats de travail proposés par les employeurs, certains prévoient une clause par laquelle le salarié s'engage à s'abstenir de travailler ailleurs que dans l'entreprise qui l'emploie, durant sa relation de travail le liant à son employeur actuel.

Cette clause peut, parfois, prévoir que le salarié pourra être autorisé à travailler pour un autre employeur en parallèle de son emploi, à la condition d'avoir au préalable obtenu l'accord de sa direction.

Attention, car tous les contrats de travail ne permettent pas ce type de clause, qui limite la liberté du salarié, et est donc strictement encadrée.

Seuls les contrats à temps complet peuvent prévoir une clause d'exclusivité. En effet, il n'est pas possible d'interdire à un employé à temps partiel d'avoir une activité professionnelle complémentaire, auprès d'une autre société.

Nouvel éclairage jurisprudentiel sur les conditions de validité de l'exclusivité

Dans une affaire récente (Cour de cassation, décision du 16 mai 2018 de la chambre sociale), les tribunaux français ont rappelé les conditions pour qu'une clause d'exclusivité soit valable, et opposable au salarié.

La clause d'exclusivité insérée au contrat du salarié restreignant les droits et libertés du salarié. Elle est donc encadrée, surveillée par les juges.

Cette clause édicte très souvent une obligation de solliciter une autorisation auprès de l'employeur pour toute activité complémentaire. Mais pour être valablement admise, cette clause ne doit pas être rédigée en termes généraux et imprécis, mais doit spécifier les contours de l'activité complémentaire, bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs.

Seules ces précisions permettent de limiter le champ d'application de cette interdiction, et de vérifier si la restriction faite à la liberté du travail est bien justifiée et proportionnée.

Dans l'affaire du 16 mai 2018, les juges ont considéré que n'était pas valable le licenciement motivé par la violation d'une clause d'exclusivité générale et imprécise, car cette clause restreignait trop les droits du salarié, de manière injustifiée et disproportionnée par rapport aux intérêts légitimes de l'employeur.