Les différents types de licenciement

A) Le licenciement pour motif personnel non fautif

L'insuffisance professionnelle est susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle est définie comme l'incapacité du salarié à exercer correctement ses fonctions. Il faut la distinguer de la faute disciplinaire, qui se caractérise par une " volonté délibérée du salarié ". Une distinction importante entre les deux, en cas de mauvaise qualification, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Afin de caractériser l'insuffisance professionnelle, on se base sur une évaluation des aptitudes du salarié par le jugement de l'employeur. Auparavant, le juge n'avait qu'un contrôle limité mais progressivement il a développé un véritable pouvoir d'appréciation. Pour être une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance devra être étayée par des faits objectifs. L'employeur devra s'appuyer sur des évaluations ou des remontrances.

L'employeur sera tenu d'une obligation de formation du salarié. Le non respect par l'employeur de cette obligation peut conduire à deux sanctions. Le licenciement pourra être considéré comme être sans cause réelle et sérieuse si le manquement à son obligation d'adapter le salarié à contribuer à son insuffisance professionnelle.

De plus, depuis 2007 les juridictions affirment que l'employeur à l'obligation de veiller de la capacité du salarié à occuper un emploi.

L'insuffisance de résultat désigne la non-réalisation des objectifs fixés. Pendant longtemps, la non-atteinte des objectifs constituait en elle même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aujourd'hui, le non respect des résultats ou des objectifs ne peut constituer en lui même une cause réelle et sérieuse de résultat. On va rechercher la raison qui est à l'origine de la non réalisation de ses objectifs par le salarié.

Deux conditions vont être exigées pour que cela constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement : Les objectifs doivent être réalistes (c'est-à-dire réalisables) et le non respect d'un objectif doit être dû à une faute du salarié ou par l'insuffisance professionnelle du salarié.

B) Le licenciement pour motif personnel fautif

Pour constituer un motif de licenciement, la faute doit être suffisamment grave.

La faute peut revêtir plusieurs degrés de gravité : la faute peut être qualifiée de faute grave, cela privera le salarié d'indemnités de licenciements et de préavis.

La faute grave se définit comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La faute sera appréciée au regard du contexte concret, spécifique à chaque affaire. Il est donc dangereux de dresser une liste des fautes qui ont été qualifiées de graves.

Il faut noter que le comportement de l'employeur peut exclure la qualification de faute grave. Si l'employeur laisse travailler le salarié après la découverte de la faute, cela prouve que le salarié pouvait continuer à travailler.

La faute qui revêt la plus grande gravité est la faute lourde. Cette faute permet de faire tomber toutes les protections. En effet, si la faute est caractérisée, il est possible de licencier un salarié gréviste. Le salarié sera licencié sans indemnités

et devra indemniser l'employeur que son préjudice lui a fait subir. Elle prive comme la faute grave le salarié d'indemnités de licenciement et de préavis. Il y a peu, cela privait le salarié d'indemnités de congés payés ce qui revenait à le priver de droits préalablement acquis. Cette disposition a été abrogée.

Cette faute est d'une exceptionnelle gravité, mais elle doit également être commise de manière intentionnelle, volontairement et sciemment dans l'intention de nuire à l'employeur.

II) Le licenciement économique

La loi énonce que licenciement économique est le licenciement effectué par un employeur : pour un ou plusieurs motifs

non inhérents à la personne du salarié , résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification,refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail consécutivement lié à des difficultés économiques , à des mutations technologiques , à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation d'activité de l'entreprise.

L'obligation de reclassement est l'obligation la plus importante qui soit imposée à l'employeur au cours de la procédure de licenciement. Elle est doit être mise en commun avec l'obligation d'adaptation qui pèse également sur l'employeur.

L'employeur doit prouver l'impossibilité dans laquelle il s'est trouvé de reclasser les salariés licenciés. Cette obligation de reclassement participe à la justification du licenciement devant être envisagé comme la dernière mesure qui reste à l'employeur. À défaut du respect de cette disposition de la loi, le licenciement est dépourvu d'une cause réelle et sérieuse.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. Le reclassement peut se faire avec l'accord du salarié sur un

emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur devra soit adresser personnellement à chaque salarié de manière précise et écrite. L'employeur peut également diffuser une liste de postes disponibles à l'ensemble des salariés.Les salariés sont titulaires d'un droit à l'adaptation aux évolutions de leur emploi. L'employeur doit veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi. Il doit préserver l'employabilité du salarié.

Le salarié une fois licencié bénéficie d'une priorité à l'embauche. Ils devront être repris par l'employeur qui les a licenciés, si des postes disponibles réapparaissent dans son entreprise pendant un délai d'un an à compter de la date de la rupture du contrat de travail.

La violation de cette règle entraîne à une condamnation à des dommages et intérêts calculés selon le préjudice subi.